아이돌봄지원사업

노무매뉴얼

2021. 1.

* 본 가이드라인은 아이돌봄지원사업 종사자의 업무참고용으로 개발된 자료입니다. 향후 업무처리 시 근로기준법 등 노동관계법령이 우선적으로 적용됨을 유의하여 주시기 바랍니다.

CONTENTS

주요 개편 내용	……………………………	1
제1장. 근로기준법 등 노동관계법령의 적용범위	……………………………	3
제2장. 근로계약의 체결	……………………………	7
제3장. 근로시간 및 휴게시간	……………………………	13
제4장. 휴일	……………………………	19
제5장. 휴가	……………………………	25
제6장. 임금	……………………………	36
제7장. 복무규율 및 징계	……………………………	42
제8장. 근로관계의 종료	……………………………	48
제9장. 4대보험	……………………………	54
제10장. 서식	……………………………	58

항목	주요 변경 내용		비고
	현행(20년)	수정안(21년)
제1장 근로기준법 적용범위
2. 상시근로자 수에 따른 적용사항	○ 1인 이상 : 고령자고용법 ‘정년 60세 이상 의무 설정’ 규정 포함	○ 1인 이상 : 고령자고용법 ‘정년 60세 이상 의무 설정’ 규정 삭제 ※ 정년 규정을 반드시 설정해야 하는 것은 아님	P.4
제2장 근로계약의 체결
근로계약서 작성 및 교부	○ 서면근로계약	○ 근로계약에 전자문서 내용 포함	P.7,8
근로계약서 작성 가이드라인 중 ‘4대 보험’	○ 월60시간 미만 근무자는 고용보험, 건강보험과 국민연금 적용제외 대상	○ 월60시간 미만 근무자는 고용보험, 건강보험과 국민연금 적용제외 대상. 단, 월 60시간 미만자도 3개월 이상 계속 근로시 고용보험 가입	단서 추가 P.9
(3)근로계약종료시	○ 상호 근로계약을 종료하기로 정한 경우 계약기간 만료에 따른 퇴직처리	○ 일정 기간 이전에 근로계약 갱신 여부를 결정하고 갱신 여부 및 갱신 거절의 사유 등을 통지	P.11
제3장 근로시간 및 휴게시간
(3)법정근로시간	○ 근로기준법상 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간 이내로 설정	○ 근로기준법이 정하는 기준근로시간. 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간으로 정함	정의 명료화 P.13
(4)소정근로시간	○ 평일(무급 휴무일 포함) 동안 근로한 시간으로 1일 최대 8시간, 주 최대 40시간	○ 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 범위 내에서 평일(무급 휴무일 포함)에 사용자와 근로자가 근로하기로 정한 시간	정의 명료화 P.13
제5장 휴가
<연차유급휴가 발생일수>	○ 입사 후 최초 1년간 개근한 경우 최대 26일의 연차유급휴가가 발생하고 이는 입사일로부터 2년 동안 사용 가능	○ 입사 후 최초 1년간 개근한 경우 최대 26일의 연차유급휴가가 발생 ※ 최대 11일의 휴가는 입사일로부터 1년간, 15일의 휴가는 발생일로부터 1년간 사용 가능	P.25
< 주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우 >	-	○ 그러나, 아이돌보미의 경우 연 평균 주 소정근로시간 15시간 미만이고 출근율 80% 미만인 경우에도 15일에 연간 총 소정근로시간수를 통상근로자의 연간 총 소정근로시간수로 나눈 비율을 곱한 연차휴가시간을 부여	문구 추가 P.29
(3)연차유급휴가의 사용시기	○ 소정근로시간 40시간 내에서 1일 최대 8시간까지 사용 가능	○ 소정근로시간 40시간 내에서 1일 최대 8시간까지 사용 가능(단, 심야시간 사용은 불가)	P.30
(5)연차유급휴가의 사용촉진	○ 관련 조항 규정	○ 삭제	P.31
(5)연차유급휴가의 사용기간	-	○ 구체적 사례 명시	P.32
(6)미사용수당연차유급휴가	-	○ 사용하지 못한 연차유급휴가의 수당지급 내용 안내	P.34
제6장 임금
(1)퇴직급여제도 설정	-	○ 퇴직급여보장법 제19조, 제20조 추가	P.36
제9장 4대 보험
1. 4대 보험료	○ 건강보험 : 3.23% 장기요양보험 : 10.25%	○ 건강보험 : 3.43% 장기요양보험 : 11.52%	P.54

<아이돌봄지원사업 노무매뉴얼 주요 변경 내용>

제1장  근로기준법 등 노동관계법령의 적용범위

1. 근로기준법 등 노동관계법령의 적용

○ 2019년부터 일반 사업장과 동일하게 근로기준법을 적용

2. 상시근로자수에 따른 적용사항

○ 근로기준법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 상시근로자에는 “정규직, 임시직, 일용직, 시급제, 외국인근로자(불법포함) 등” 모든 근로형태를 포함

○ 모든 사업장에 노동관계법령이 똑같이 적용되는 것이 아니라, 사업의 종류와 규모에 따라 달라질 수 있으며, 사업의 규모는 상시 근로자수를 기준으로 판단

상시근로자수 =	(법적용사유 발생일전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원)
	(법적용사유 발생일전 1개월 동안의 사업장 가동일수)

<상시 사용 근로자수 산정 방법 예시>

▶ 상시 사용근로자수 5인 이상 사업장인지 여부

- 법 적용사유발생일이 2020년 2월 1일이면, 산정기간 (2020년 1월 1일 ~ 1월 31일) 동안 사용한 근로자의 연인원이 132명*이고 산정기간 중의 가동 일수가 24일인 경우 상시근로자수 산정 방법

* 1일에 4명, 2일에 7명, 3일에 3명을 사용, … 이를 모두 합하여 132명일 경우

⇒ 132명 (사용기간 중 연인원) ÷ 24일 (산정기간 중 가동 일수) = 5.5명

<상시 사용하는 근로자수에 따라 달리 적용되는 주요 법조항>

인원	사용자 의무사항	관련 법령 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률), 남녀고용평등법(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률), 근로자참여법(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률), 장애인고용법(장애인고용촉진 및 직업재활법), 고용산재보험료징수법(고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률), 고령자고용법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률)
1인 이상	근로조건 결정(제4조) 및 준수(제5조), 균등처우(제6조), 폭행금지(제8조), 근로조건명시(제17조), 단시간근로자의 근로조건(제18조), 해고금지(제23조제2항), 해고예고(제26조), 퇴직급여제도(제34조), 금품청산(제36조), 임금채권 우선변제(제38조), 휴게(제54조), 휴일(제55조), 유해·위험사업 사용금지(임산부, 산후 1년 이하와 18세 미만 여성, 제65조), 야간근로와 휴일근로의 제한(임산부, 산후 1년 이하와 18세 미만 여성, 제70조), 임산부보호(제74조)	근로기준법
	최저임금의 효력(제6조), 주지의무(제11조)	최저임금법
	근로조건의 서면명시(제17조)	기간제법
	모집과 채용(제7조), 임금(제8조), 임금 외의 금품 등(제9조), 교육·배치 및 승진(제10조), 정년·퇴직 및 해고(제11조)시 남녀 차별금지, 직장 내 성희롱의 금지(제12조), 직장 내 성희롱 예방 교육 등(제13조), 출산전후휴가 등에 대한 지원(제18조), 배우자 출산휴가(제18조의2), 난임치료휴가(제18조의3), 육아휴직(제19조), 육아기 근로시간 단축(제19조의2), 직장복귀를 위한 사업주의 지원(제19조의6), 가족 돌봄 지원(제22조의2) “교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법”으로 10인 미만 사업장, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업장은 직장내 성희롱 예방교육을 할 수 있다. (남녀고용평등법 시행령 제3조)	남녀고용평등법
5인 이상	해고 등의 제한(제23조), 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조), 해고사유 등의 서면통지 (제27조), 부당해고등의 구제신청(제28조), 근로시간(제50조), 연장근로 제한(제53조) 및 가산수당(제56조), 연차유급휴가(제60조), 생리휴가(제73조), 태아검진 시간의 허용(제74조의2), 육아시간(제75조) 직장 내 괴롭힘의 금지(제76조의2) 및 발생 시 조치(제76조의3) 등 모두 적용	근로기준법
	기간제근로자의 사용(제4조), 차별적 처우의 금지(제8조) 및 차별적 처우의 시정신청(제9조)	기간제법
10인 이상	취업규칙 작성 및 신고(제93조)	근로기준법
	직장내 성희롱 예방 교육 등(제13조)	남녀고용평등법
30인 이상	노사협의회 설치(제4조), 회의(제12조), 협의회규정 신고(제18조), 고충처리위원 선임(제26조)	근로자참여법
50인 이상	사업주의 장애인 고용의무(제28조) 장애인인식개선교육(제5조의2)	장애인고용법
100인 이상	장애인 미채용시 사업주의 부담금 납부 등(제33조)	장애인고용법
150인 이상	고용안정사업･직업능력개발사업 사용자부담 증가(제13조)	고용산재보험료 징수법
300인 이상	안전보건관리책임자의 선임(제15조), 산업안전보건위원회 설치(제24조), 안전보건관리규정 작성과 공지(제25조)	산업안전보건법
	사업주의 고령자 고용 노력의무(제12조)	고령자고용법
500인 이상	직장어린이집 설치 및 지원 등(제21조), 적극적 고용개선조치 시행계획의 수립·제출 등(제17조의3)	남녀고용평등법

3. 주15시간 미만 근로자에 대한 적용제외 사항

관련 법령	적용제외 규정	근거 규정
근로기준법	- 주휴일, 공휴일	제18조제3항
	- 연차유급휴가
근로자퇴직급여보장법	- 퇴직급여제도	제4조제1항
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률	- 기간제근로자의 사용기간 제한(2년)의 예외	제4조 시행령제3조제3항제6호
고용보험법	- 가입제외 (1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 자, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 자) - 단, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공한 자는 가입대상	제10조제2호 시행령제3조제1항
국민연금법 시행령 제2조 제4호 “1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자.”	- 가입제외 (1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자) - 단, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자로서 사용자의 동의가 있는 경우 가입 가능	제3조제1항제1호 시행령 제2조제4호
국민건강보험법 시행령 제9조 제1호 “비상근 근로자 또는 1개월 동안의 소정(所定)근로시간이 60시간미만인 단시간근로자”	- 가입제외 (1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자)	제6조제2항 시행령 제9조제1호

○ 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우(근기법 제18조 제3항) 주휴일, 공휴일, 연차유급휴가, 퇴직금 등 제외

4. 아이돌보미 대상 법정의무교육

○ 아이돌보미 법정교육은 ①아동학대 신고의무자 교육, ②직장내 성희롱 예방교육(1인 이상), ③장애인인식개선교육(1인 이상), ④퇴직연금 교육(퇴직연금 가입사업장) ⑤개인정보보호교육(개인정보 취급자 대상) 5가지 교육이 해당

○ 장애인인식개선교육은 50인 미만 사업장은 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내는 등의 방법으로 교육이 가능

교육명	근거법률	비고
아동학대 신고의무자 교육	아동복지법 (제26조 제3항)	∘아동복지법 제75조(과태료)3항1의2. ∘1년 1회 이상 ∘과태료 : 교육 미실시 및 결과 미제출시 과태료 300만원 이하 부과
직장 내 성희롱 예방교육	남녀고용 평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 (제13조)	∘남녀고용평등법 제39조(과태료) 2항1의2, 1의3. ∘1년 1회 이상, 1회당 1시간 이상 실시 권장 ∘과태료 : 교육 미실시 및 교육자료 미게시시 각 500만원 이하 과태료 부과
장애인 인식개선 교육	장애인 고용촉진 및 직업재활법 (제5조의2)	∘장애인고용법 제86조(과태료) 2항의1,2 ∘교육방법 : 한국장애인고용공단, 인권위원회 등에서 제공하는 인터넷 교육 가능 , 1년 1회 1시간 이상 ∘과태료: 교육미실시 및 관련자료 3년간 미보관시 각 300만원 이하 과태료 부과
퇴직연금교육	근로자퇴직급여보장법 (제32조)	∘퇴직급여법 제32조2항, 제48조1항1. ∘사용자는 퇴직연금사업자에게 교육 위탁 가능. 1년 1회 이상 ∘과태료 : 교육미실시 1천만원 이하 과태료 부과
개인정보보호 교육	개인정보보호법 (제28조)	∘개인정보취급자에게 정기적 교육 ∘1년 1회 이상, 1회당 1시간 이상 실시 권장 ∘교육미실시에 대한 과태료는 없으나 사건 발생 시 과태료 부과

※ 2020년부터 소정근로시간에 포함

제2장  근로계약의 체결

1. 근로계약서 작성 및 교부

(1) 근로계약서 내용 및 서면 명시 사항

○ “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 목적으로 체결된 계약을 통칭

○ 서비스제공기관은 아이돌보미와 매년 주요 근로조건을 명시한 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다) 근로계약서를 작성한 후 교부하고, 계약조건을 변경하는 경우에도 다시 작성하여 교부

○ 근로조건 서면 명시사항

근로기준법 제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항 제호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하야야 한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조(근로조건의 명시)

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간·휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일·휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

통상근로자 (근로기준법 제17조)	기간제 및 단시간 근로자 (기간제법 제17조)
	1~4. 통상근로자 서면 명시사항
1. 임금의 구성항목 · 계산방법 · 지급방법	5. 근로계약기간에 관한 사항
2. 소정근로시간	6. 휴게에 관한 사항
3. 휴일 (근로기준법 제55조에 따른)	7. 취업의 장소
4. 연차유급휴가	8. 종사해야 할 업무
	9. 근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간 근로자에 한함)
명시 위반시 500만원 이하의 벌금	명시 위반시 500만원 이하의 과태료
근로계약서 미교부시 500만원 이하의 벌금

※ 근로계약서 사용자 보존기한 : 근로계약 종료일로부터 3년 (위반시 500만원 이하의 과태료)

	【전자근로계약서 작성으로 인정되는 경우 예시】
▪사내전산망, 인터넷 구인․구직 사이트 등에 마련된 근로계약서 작성 프로그램을 이용하여 작성 ▪수기(手技), ᄒᆞᆫ글 프로그램 등으로 작성한 근로계약서를 PDF, 사진 파일 등으로 전자화하여 저장(전자화문서)

(2) 근로계약서 서면 교부 의무

○ 사용자는 작성된 근로계약서를 다음 중 어느 하나의 방법으로 근로자에게 교부해야 서면 교부 의무를 다한 것으로 인정됨.

종이로 작성된 근로계약서를 근로자에게 직접 전달

전자근로계약서를 종이로 출력하여 근로자에게 직접 전달

전자근로계약서를 이메일 등 각종 전자적 방법을 이용하여 근로자에게 전송

2. 근로계약체결의 효력(근로계약 당사자의 권리‧의무 관계)

(1) 근로자의 의무

○ 주된 의무 : 노무제공의무

○ 부수적 의무 : 비밀유지의무, 사용자에게 발생할 수 있는 사고나 손해를 방지할 의무와 예방 의무 등

(2) 사용자의 의무

○ 주된 의무 : 임금지급의무

○ 부수적 의무 : 신의칙상 근로자의 안전을 배려할 의무

구분	2021년 근로계약서 작성 지침
계약기간	아이돌봄 지원사업 기간 내로 정하며, 입사일에 관계없이 계약기간 종료일은 지원사업기간 종료일인 2021년 12월 31일로 명시
근무장소	아이돌봄서비스 이용 가정(기관연계서비스의 경우 기관)을 원칙으로 하되, 돌보미와 이용가정이 합의하고 서비스제공기관에 고지한 경우 돌보미 가정에서도 가능
업무내용	아동의 안전한 보호 및 돌봄 업무, 아동의 건강관리 및 응급조치 등 아이돌봄지원법 제5조 및 여성가족부장관이 정하는 업무
근로시간	근로시간을 명시하는 것이 원칙이나 이용자의 요청에 따라 서비스 제공일과 제공시간이 계속 달라지는 아이돌보미 업무 특성상 “1주 40시간 범위 내에서 서비스 제공시간”으로 명시
휴게시간	근무 도중에 4시간 이상 근무시 30분, 8시간 이상 근무시 1시간의 휴게를 부여하는 것을 원칙으로 함.
근무일	근무일을 특정하는 것이 원칙이나 이용자의 요청에 따라 서비스 제공일이 달라지는 특성상 “사전 협의한 서비스제공일을 근무일로 정함”
휴일	유급휴일은 주휴일, 공휴일, 근로자의 날(5월 1일)로 명시 주휴일은 1주 중 주로 활동하지 않는 1일을 정하여 기재하고 4주 평균 1주 15시간 미만 근로자는 주휴일과 공휴일이 발생하지 않음을 명시
연차 유급휴가	고용노동부의 표준근로계약서와 같이 “연차유급휴가는 근로기준법에 따라 부여”한다고 명시하고, 주 15시간미만 근로자는 연차유급휴가가 적용되지 않으므로 “적용제외” 명시
임금	임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 지급일을 모두 기재하고, 기본급은 최저임금 이상으로 정하며, 그 외 수당은 지급조건이 있는 경우 조건을 구체적으로 명시
4대보험	1개월 이상 계속하여 월60시간 이상 근무할 경우 4대보험 가입 월60시간 미만 근무자는 고용보험, 건강보험과 국민연금 적용제외 대상. 단, 월 60시간 미만자도 3개월 이상 계속 근로시 고용보험 가입
교부의무	근로계약서 2부를 작성하여 계약서 하단의 서명 또는 날인 후 원본 1부를 근로자에게 교부
작성일	입사일이 아닌 근로계약 작성일 현재 날짜를 기입
사업주	(원칙) 서비스제공기관을 설치ㆍ운영하는자 명의 기입. 시설 운영을 수탁한 법인의 경우 그 법인명, 주소, 법인장(대표) 성명을 기입 (예외) 기관장 명의 작성도 가능. 기관명, 기관 주소, 기관장 성명 기입
근로자	아이돌보미의 신원확인이 가능한 성명, 생년월일, 주소, 연락처를 기입
서명	자필 서명 또는 인감 날인 모두 가능 전자근로계약서를 이용하는 경우 전자서명도 가능

※ 근로계약서 작성 가이드라인

3. 근로계약 기간

(1) 근로계약 기간 : 매년 아이돌봄지원사업 기간에 맞춰 계약(해당연도 사업기간 중 입사일로부터 해당연도 12.31까지)

(2) 총 사용기간 제한 : 2년을 초과하여 계약 가능

※ 지자체 직영의 경우, 자체 기준 적용

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조【기간제 근로자의 사용】

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로 계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 그러나 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

(3) 근로계약 종료시

○ 계약기간이 만료되기 일정 기간 이전에 근로계약 갱신 여부를 결정하고 갱신 여부 및 갱신 거절의 사유 등을 통지

- 서비스 제공기관이 재계약을 원치 않아 근로계약이 종료되는 경우에는 해고에 준하여 근로계약 해지 일자(계약기간 만료일의 다음날)와 구체적 해지 사유를 기재한 서면을 아이돌보미에게 적어도 해지 일자로부터 30일 전까지 도달할 수 있도록 통지

- 서비스 제공기관이 재계약을 원해 계속 근무할 수 있음에도 아이돌보미가 계약기간 만료를 사유로 별다른 사유 없이 이직하는 경우에는 자발적 퇴직으로 처리하며, 실업급여 수급자격이 되지 않음

□ 기간제 및 사내하도급 근로자 보호 가이드라인 (고용노동부, 2020.11.19.개정)

라.  사용자는 기간제 근로계약의 기간이 만료되기 일정 기간 이전에 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여  근로계약의 갱신 여부 등을 결정하고, 갱신 여부 및 갱신 거절의 사유 등을 기간제근로자에게 통지하도록 한다.

□ 고용지원실업급여과-4765, (2012. 10. 31.)

근로자가 근로계약기간이 만료되고 사업주가 재계약을 원치 않아 이직한 경우에는 수급자격 인정이 가능합니다. 다만, 사업주가 재계약을 원해 계속 근무할 수 있음에도 「계약기간 만료」를 사유로 별다른 사유 없이 이직한 경우에는 전직을 위한 이직으로 볼 수 있어 수급자격 제한의 사유에 해당합니다.

Q	올해 말일자로 근로계약기간이 종료되는 근로자가 있습니다. 해당 근로자에게 해고예고 통보를 해주어야 하는지요?
A	계약기간 만료에 의한 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않으므로 1개월 전 해고예고 의무는 발생하지 않습니다(당연퇴직에 해당). 다만, 아이돌보미는 특별한 사정이 없으면 매년 반복하여 갱신계약을 체결하여 정당한 갱신기대권이 인정될 것이므로 근로자의 의사에 반하여 갱신계약을 거절하기 위해서는 해고에 준하는 정당한 이유가 있어야 합니다.

(4) 근로계약 갱신시 : 새로운 근로계약서 작성

○ 해당연도 아이돌봄지원 사업기간에 맞춰 근로계약서를 새롭게 작성·교부하고, 별도 정산없이 계속 근무(법정퇴직금, 기타 퇴직으로 인해 발생하는 수당 등을 최종 퇴직시 정산하여 지급)

4. 근로계약 체결 후 근로조건 변경시

○ 근로계약 체결 후 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 근로조건 등을 변경하는 경우에는 변경된 근로조건을 명시한 새로운 근로계약서를 작성하고 교부하되, 변경사항이 많지 않은 경우에는 기존 근로계약서에 변경사항을 명시하고 상호 서명 또는 날인과 작성일자를 기재하여 교부할 수 있음

제3장  근로시간 및 휴게시간

1. 근로시간 개요

(1) 근로시간

○ 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간을 의미하며, 작업 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실제 근로시간을 말함. 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함

- 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간․장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계에 따라 판단

(2) 사회복지사업의 특례적용 폐지

○ 사회복지사업의 경우 근로기준법 개정에 따라 연장근로 주12시간 초과 불가

근로기준법 [시행 2018.7.1., 2018.3.20.일부개정]

제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)  ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.

2. 수상운송업   3. 항공운송업   4. 기타 운송관련 서비스업   5. 보건업

※ 구 근로기준법 제59조 제4호에서 정한 사회복지사업 삭제

<시행시기>

상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2018년 7월 1일

상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일

상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일

(3) 법정근로시간

○ 근로기준법이 정하는 기준근로시간. 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간으로 정함

(4) 소정근로시간

○ 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 범위 내에서 평일(무급 휴무일 포함)에 사용자와 근로자가 근로하기로 정한 시간

○ 주휴일, 공휴일, 연장근로시간은 제외 (주휴일이 일요일인 경우 평일은 월요일~토요일임, 공휴일 제외)

○ 아이돌봄 서비스의 경우 사전에 근로시간을 정하기 어려운 성질상 1주 40시간 범위 내에서 상호 협의한 시간을 소정근로시간으로 정하고, 서비스 제공기관은 아이돌보미와 최소 72시간 전까지 통보·협의할 것을 권장

※ ‘소정근로시간’이란 법정근로시간 범위 내에서 사전에 약정된 근로시간을 말하며, 주휴수당, 연차유급휴가수당, 퇴직금, 국민연금과 건강보험 적용대상 여부 등을 판단하는 기준

※ 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하는 아이돌봄 업무의 경우 근기법 제58조(근로시간계산 특례) 규정에 따른 소정근로시간 적용

(5) 연장·휴일·야간근로시 가산수당 지급

○ 서비스 제공시간을 초과하여 근무해야 하는 사유가 발생한 경우 서비스제공기관은 아이돌보미의 동의를 구하고 야간·휴일·연장근로 확인 후 50%~100%의 가산수당 지급

<연장·휴일·야간근로 법정수당 산식 적용 예시>

근무일	근무시간	법정수당	수당계산방법
평일	1일 8시간, 1주 40시간 초과	연장수당	기본시급×시간×150%
	오후22시부터 익일 6시까지 근무	야간수당	기본시급×시간×150%
	초과근로 + 야간근무	연장+야간수당	기본시급×시간×200%
휴일	1일 8시간 이내	휴일수당	기본시급×시간×150%
	1일 8시간 초과	휴일수당	기본시급×시간×200%

▶ 연장근로수당 : 1일 8시간 또는 1주 40시간 초과근무시 50% 가산수당 지급

▶ 야간근로수당 : 오후10시부터 익일 6시까지 근무시 50% 가산수당 지급

▶ 휴일근로수당 : 휴일에 근무시 50~100% 가산수당 지급

(6) 야간근로와 휴일근로의 제한

○ 18세 이상의 여성 아이돌보미를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키는 경우 그 근로자의 동의를 받아야 하며, 임산부와 18세 미만자의 경우에는 고용노동부 장관의 인가도 받아야 함

근로계약서 작성시 “야간·휴일근로 사전 동의”를 받거나 야간·휴일근로시마다 동의서 징구 가능

(7) 연장근로의 제한

○ 서비스 제공기관과 아이돌보미는 당사자간 합의로 1주간에 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있으며, 서비스 제공기관은 1주간 실제 근로시간이 52시간을 초과하지 않도록 근로시간 관리 필요

※ 연장근로란 “실제 근로시간이” 1일 8시간을 초과하여 근무하거나 1주 40시간을 초과하여 근무한 시간을 말함(유급휴가 또는 유급휴일 해당 시간 제외)

1) 주 52시간 근로시간 준수

○ 1주란 휴일을 포함한 7일을 말하며(근기법 제2조제1항제7호), 1주 근로시간 한도를 52시간으로 명확히 함으로써 연장 근로를 제한

○ 주 52시간 근무시간 준수는 상시 근로자수에 따라 단계별 시행이 가능하나, 아이돌봄지원사업은 ‘19.1.1부터 전국 서비스제공기관에서 일괄 시행

2) 근로시간 단축 준수 및 위반 사례

○ 1주 총 근로시간이 52시간 이내에서 1주 연장근로 12시간 관리

항목	1주							총계
요일	월	화	수	목	금	토	일(휴)
실제 근로시간	8	10	8	-	8	10	8	52
법정 기준시간	8	8	8	-	8	8		40
연장 근로시간		2				2	8	12

<준수사례1>

<준수사례2>

항목	1주							총계
요일	월	화	수	목	금	토	일(휴)
실제 근로시간	-	10	10	10	10	10	2	52
법정 기준시간		8	8	8	8	8		40
연장 근로시간		2	2	2	2	2	2	12

○ 1주 총 근로시간이 52시간 이내라도 1주 연장근로 12시간 초과

항목	1주							총계
요일	월	화	수	목	금	토	일(휴)
실제 근로시간	15		15		15			45
법정 기준시간	8		8		8			24
연장 근로시간	7		7		7			21

<위반사례>

▶ 근로일은 주3일에 불과하나 1일 8시간 초과시 연장근로에 해당하므로 1일 8시간을 초과하는 종일제 근무자의 경우 1주간 누적 연장근로시간을 관리하여 주12시간 초과가 예상되는 경우 타 아이돌보미를 연계하도록 조정

2. 휴게시간

(1) 휴게시간의 길이

○ 실제 연속 근로시간이 4시간이상 8시간미만시 근로시간의 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하고, 8시간 이상 12시간미만시 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여

4시간미만	4시간이상 8시간미만	8시간이상 12시간미만
휴게시간 0분	휴게시간 30분	휴게시간 60분

※ 휴게시간이란 근로자가 현실적인 작업에서 떠나 사용자의 지휘감독으로부터 벗어나 근로의무에서 이탈하여 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말함.

근로기준법 제54조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

(2) 휴게시간 부여

○ 서비스 제공기관과 서비스 이용자는 아이돌보미의 건강권 보장 차원에서 계속 근로에 따라 쌓이는 피로를 회복할 수 있도록 아이돌보미에게 휴게시간 부여 노력

ex) 서비스 이용자 가정내 휴게공간 제공, 서비스 이용자 가족대체 지원 등

(3) 휴게시간 관련 사례

<사례1>

대기시간 중에 사업장 밖으로 나갈 수 없지만 사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어나 자유로이 이용 할 수 있다면 이는 휴게시간으로 인정할 수 있다

▪귀 질의의 내용처럼 취업규칙상 근로형태는 아니지만 사용주의 묵시적인 동의하에 관례적으로 근로자들 스스로 2시간 단위로 작업을 하고 작업을 하지 않는 근로자들은 대기실에서 장기, 바둑, TV시청 등을 하는 형태로써, 대기시간과 근무시간의 구분이 명백하고, 근로자가 사전에 대기시간을 알고 있으며, 그 대기시간 중에는 사업장 밖으로 나갈 수는 없지만 사용자의 지휘ㆍ 감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 이는 휴게시간으로 인정할 수 있다고 판단됨(근기 68207－3298, 2000-10-25)

<사례2>

휴게시간을 근로시간 도중이 아닌 업무의 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하는 것은 근로기준법에 위반될 소지가 있다

▪귀 질의상 근로자가 휴게시간을 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 자유롭게 이용할 수 없다면 근로기준법상 휴게시간으로 인정될 수 없을 것이며, 휴게시간을 근로시간 도중이 아닌 업무의 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하는 것은 근로기준법에 위반될 소지가 있다 할 것임(근로개선정책과-1773, 2013-03-19.)

<사례3>

1. 업무의 성질상 일정시간의 휴게시간을 미리 일률적으로 정할 수는 없으나 근무 당일의 비행기 스케줄이 미리 게시되어 근로자들이 사전에 이를 주지하고 있을 뿐 아니라 작업시간과 대기시간이 명백히 구분되고 비행기 이착륙 사이에 상당한 대기시간이 확보되어 근로자들이 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유롭게 이를 이용할 수 있다면, 이 경우의 대기시간은 휴게시간으로 인정될 수 있음

2. 휴게시간이라 하더라도 작업의 특수성과 계속성을 감안, 휴게시간의 이용장소 등 어느 정도의 범위내에서 사용자의 제약을 받는 것은 부득이한 것으로서 1977.4부터 현재까지 근로자들의 묵시적 인정하에 이의없이 관행적으로 이러한 휴게시간이 운용되어 왔다면 이를 위법이라 할 수 없으나, 앞으로는 근로기준법 제95조 규정에 의거 휴게장소 및 이용방법에 대하여 취업규칙에 구체적인 명시규정을 두고 이에 따라 시행되어야 할 것임(해지 01254-5965,1988.4.24.)

제4장  휴일

1. 휴일의 종류

○ 휴일이란 근로제공 의무가 없는 날로 법정휴일과 약정휴일이 있음

○ 법정휴일은 법률에 의해서 반드시 부여해야 하는 휴일로 「근로기준법」에 규정된 휴일과 근로자의 날임

※ 개정 근로기준법에 따라 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 공휴일과 임시공휴일이 2020.1.1.부터 2022.1.1.까지 사업 또는 사업장의 규모에 따라 순차적으로 근로기준법상 휴일로 됨. 아이돌봄지원사업은 2020.1.1.부터 일괄 적용하기로 함.

○ 사업장별로 근로자와 사용자가 약정하는 약정휴일의 부여여부, 부여시기, 부여일수, 부여조건, 유급여부 등은 사업장별로 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 자율적으로 규정하여 운영

2. 법정휴일 : 주휴일, 근로자의 날(5월1일), 관공서 공휴일

(1) 주휴일

1) 1주간 사전에 정한 서비스 제공일을 개근한 경우 1주 1일의 유급휴일을 부여

※ 주휴일을 반드시 일요일에 부여해야 하는 것은 아니며, 개별 근로자의 주활동요일이나 업무특성을 고려하여 다른 날로 정할 수 있음

<행정해석> 주휴일을 특정일에 부여해야 한다고 정하고 있지는 않으므로 주휴일을 반드시 일요일에 부여해야 하는 것은 아님. 다만, 주휴일 제도의 취지상 근로계약, 취업규칙 등에 매주 같은 요일을 주휴일로 정하여 정기적으로 부여하는 것이 바람직하다고 봄 (여성고용지원과 68240-342, 2001.8.22.)

2) 주휴수당 산정

○ 4주간의 소정근로시간을 통상근로자의 4주간의 소정근로일 수로 나누어 산정한 1일 소정근로시간에 시급을 곱하여 산정

< 주휴수당 산정기준 >

○ 주휴수당은 1주 소정근로일을 개근한 경우 부여하는 유급주휴일에 대한 수당임 (근로기준법 제55조 제1항, 시행령 제30조 제1항)

○ 주휴수당 산정을 위해서는 사전에 1주간 소정근로일, 1일의 소정근로시간을 정하는 것이 바람직함

○ 다만, 아이돌보미의 경우 사전에 1주간 소정근로일, 1일의 소정근로시간을 정하기 어려운 성질상 실제 근로시간을 근거로 주휴수당을 산정해야 함

○ 근로기준법 제18조에 따라 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 주휴일(주휴수당)을 부여하지 않음

○ 주휴수당은 ① 1주 소정근로일 개근과 ② 4주 평균 주 15시간 이상 근무 요건을 모두 충족해야 발생

<주휴수당 산정기간 예시 표>

– 아래의 산정 예시 표의 산정기간을 토대로 해당 주의 주휴수당 발생 여부 판단

산정기간	1주	2주	3주	4주	5주	6주	7주	8주
1주	산정기간
2주	산정기간
3주	산정기간
4주	산정기간
5주		산정기간
6주			산정기간
7주				산정기간
8주					산정기간
* 특정주의 주휴수당 발생여부는 특정 주를 포함한 앞의 4주를 평균하여 15시간 기준 판단

※ 유의사항 : 주휴수당 산정 시 연장근로시간과 휴일근로시간은 소정근로시간에서 제외하고,

매주 산정하여 월 단위로 지급

< 주휴수당 지급대상여부 판단기준 예시>

[ 소정근로시간이 산정사유가 발생한 날을 포함하여 최근 4주 평균 15시간 이상인 경우 발생 ]

▶ 1월 5주차 주휴수당 지급 대상 여부 판단 계산식 (주휴일이 일요일인 경우)

( 1월 2주 15시간 + 1월 3주 15시간 + 1월 4주 24시간 + 1월 5주 13시간 ) ÷ 4주 ≒ 16.8시간

☞ 4주 평균 15시간 이상이므로 주휴수당 발생

구분	월	화	수	목	금	토	일
1월 2주차	1/4	1/5	1/6	1/7	1/8	1/9	1/10
소정근로시간 15시간	3시간	2시간	3시간	2시간	3시간	2시간	5시간
1월 3주차	1/11	1/12	1/13	1/14	1/15	1/16	1/17
소정근로시간 15시간	3시간	2시간	3시간	2시간	3시간	2시간	5시간
1월 4주차	1/18	1/19	1/20	1/21	1/22	1/23	1/24
소정근로시간 24시간	5시간	5시간	5시간	5시간	2시간	2시간	3시간
1월 5주차	1/25	1/28	1/29	1/30	1/31	2/1	2/2
소정근로시간 13시간	3시간	2시간	2시간	2시간	2시간	2시간	3시간

※ 주휴일은 일요일인 경우

< 주휴수당 산정 방식 >

[ 최근 4주간 소정근로시간 ÷ 최근 4주간 통상근로자의 소정근로일수 ] × 시급 (8,730원)

○ 최근 4주간 소정근로시간 : 평일 (무급휴무일 포함) 동안 연장근로를 제외한 근로시간

※ 주휴일, 공휴일, 연장근로시간 제외, 1일 최대 8시간, 주 최대 40시간

※ 주휴일이 일요일인 경우 평일은 ‘월요일~토요일’임 (공휴일 제외)

○ 통상근로자의 소정근로일수 : 월요일~금요일 동안 공휴일을 제외한 근로일수

○ 산정사유가 발생한 주를 포함하여 최근 4주를 산정

○ 소수가 있는 그대로의 시간에 시간급을 곱하여 수당을 산정한 후에 “원 단위”에서 올림처리

▶ 1월 5주차 주휴수당 ☞ (67시간 ÷ 20일) × 8,730원 = 29,245 ≒ 29,250원

(1월 2주 15시간 + 1월 3주 15시간 + 1월 4주 24시간 + 1월 5주 13시간) ÷ 20일 × 8,730원

= 29,245 ≒ 29,250원

○ 주휴일이 발생하기 전(예를 들어 토요일까지 근무) 퇴직시 주휴일은 없으며, 최종 서비스 제공일까지 근무시간을 합산하여 급여정산

근로기준법 시행령 [별표 2]

단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 (제9조제1항 관련)

2. 임금의 계산

가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.

나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.

4. 휴일·휴가의 적용

가. 사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다.

라. 가목 및 다목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호 가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 한다.

※ 참고 : 개근과 결근

○ 개근 : 서비스 제공일에 아이돌보미 활동을 한 경우, 서비스 제공일에 연차유급휴가를 사용한 경우

· 개근이란 의미는 근로제공의무가 있는 날 즉, 근로계약서상 소정근로일에 결근하지 않은 것을 의미한다고 볼 수 있음 (행정해석 : 근로기준과-5560, 2009.12.23.)

○ 결근 : 소정근로일에 근로자의 사정으로 근로를 제공하지 않은 경우

- 결근시 승인은 사전 승인이 원칙이며, 부득이하게 사후에 승인을 받으려는 경우에는 결근사유서와 함께 결근사유에 대한 소명자료를 제출해야 함

· 결근일이란 법령의 범위 내에서 노사당사자가 근로를 제공하기로 정한 날인 ‘소정근로일’(예를 들어, 월~금 주 5일 근무)에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 말한다.(행정해석 : 근로기준과-4336, 2004.08.18.)

* 이용자 사유로 서비스를 제공할 수 없게 된 경우는 결근으로 보지 않음

(2) 근로자의 날

< 근로자의 날 유급수당 산정 방식 >

<Ⓐ 근로자의 날 유급수당 계산>

○ 근로자의 날 유급수당은 산정 사유가 발생한 날(5. 1.) 이전 4주 동안(4주미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균한 소정근로시간을 기준으로 산정

※ 근거 : 근로기준법 시행령 제9조 제1항

5월 1일 이전 4주간 소정근로시간	×	시급 (8,730원)
5월 1일 이전 4주간 통상근로자의 소정근로일수

※ 근로자의 날에 근로제공을 한 근로자에게는 휴일근로 가산수당이 발생함

<Ⓑ 휴일근로 가산수당 발생>

○ 근로자의 날은 법정휴일이므로 근무를 하게 되면 휴일근로가 되어 가산수당을 지급해야 함

휴일	1일 8시간 이내분	휴일수당	통상시급 x 시간 x 150%
	1일 8시간 초과분	휴일수당	통상시급 x 시간 x 200%

▶ 근로자의 날 근무를 하는 근로자는 유급수당(Ⓐ) + 휴일근로 가산수당(Ⓑ) 지급

○ 근로자의 날의 경우, 근로를 하지 않더라도 유급수당을 지급해야 하며, 1주 소정근로시간이 15시간 미만 근로자도 적용됨

○ 근로자의 날에 근로한 시간은 휴일근로로 소정근로시간에서 제외됨

○ 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 노동법상 법정 유급휴일이며, 휴일대체가 불가함 (근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없음)

(3) 관공서 공휴일

○ 2020년부터는 일요일을 제외한 관공서 공휴일을 유급휴일로 적용

관공서 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일)

관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.

일요일

2. 국경일 중 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날

3. 1월 1일

4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)

5. 삭제

6. 부처님 오신날 (음력 4월 8일)

7. 5월 5일 (어린이날)

8. 6월 6일 (현충일)

9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)

10. 12월 25일 (기독탄신일)

10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일

11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날

※ 계산은 ‘근로자의 날 유급수당 산정 방식’ 준용. 단, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만자는 제외

3. 휴일이 중복되는 경우 : 하나의 휴일만 인정

○ 주휴일, 관공서 공휴일 등이 중복되는 경우에는 하나의 휴일로 보고, 유리한 휴일로 수당 처리

<행정해석> 유급휴일과 주휴일이 중복될 경우 취업규칙 또는 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정된다. (근로기준과-4267, 2005.8.17.)

※ 휴일과 휴일이 겹치는 경우 반드시 2일분의 임금을 지급해야 할 책임이 있는 것은 아님

제5장  휴가

1. 연차유급휴가

(1) 연차유급휴가 관련 규정

○ 계속근로기간과 출근율, 개근여부 등에 따라 연차유급휴가를 부여

근로기준법 제60조(연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 삭제

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝난 날까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

○ 단시간 근로자의 경우 통상 근로자의 소정근로시간에 비례하여 시간 단위로 부여하되, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 연차유급휴가(연차수당)를 부여하지 않음.

- 주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자의 경우, 연 평균 주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 총 소정근로시간에 대한 출근율이 80% 이상인 경우에 한하여 15일의 연차휴가 발생

근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)

① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

근로기준법 시행령 별표2 4호

단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 (제9조제1항 관련)

4. 휴일·휴가의 적용

나. 사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.

통상 근로자의 연차휴가일수	×	단시간근로자의 소정근로시간	×	8시간
		통상 근로자의 소정근로시간

마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.

<행정해석> 근로기준정책과-927 (2018.2.5.)

4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만과 이상을 반복하는 경우, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 포함되어 있더라도 1년 전체의 평균 주 소정근로시간이 주 15시간 이상이고, 총 소정근로일에 대한 출근율이 80퍼센트 이상이라면 법 제60조 제1항(근로기준법)에 따라 15일의 연차휴가를 부여함이 타당합니다. (근로기준 정책과-7315, 2017.11.22.)

다만, 주 15시간 이상인 기간이 80퍼센트 미만이라면 주 15시간 이상이면서 개근한 기간에 대해서만 비례하여 연차휴가를 산정하는 것이 타당하다고 사료됩니다.

(2) 연차유급휴가 일수

○ 1년 미만자의 경우 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상(실무적으로 월 60시간)이면서 개근한 달에 대하여 익월 1일(최대 11일)의 월 단위 연차유급휴가가 발생하고, 1년 이상자의 경우 1년간 80퍼센트 이상 출근시 15일(최초 1년을 초과한 매 2년마다 1일씩 가산, 최대 25일)의 연차유급휴가 발생

○ 연차휴가는 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이나, 취업규칙 등에 의하여 회계연도 기준으로 일률적으로 적용하는 것도 가능

○ 아아이돌보미는 2019년부터 근로기준법상 근로자로 처우하므로, 이전부터 재직한 돌보미도 2019년 1월 1일부터 적용

- 회계연도 단위로 매년 근로계약을 체결하므로, 회계연도 기준에 따라 매년 1월 1일 기준으로 일괄 부여

- 서비스 연계 상황에 따라 소정근로시간이 변경되는 업무특성을 고려하여 연 단위 연차휴가 부여 시 연 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상 요건과 소정근로일 80% 이상 출근 요건을 적용하지 않기로 함

<연차유급휴가 발생일수>

근속기간	연차휴가일수	비 고
1년 미만	11일	▶ 1개월 개근시 익월 1일의 연차유급휴가 사용가능
1년 이상 3년 미만	15일	▶ 3년 이상 계속 근로시 매 2년마다 가산휴가 1일 발생
3년 이상 5년 미만	16일
5년 이상 19년 미만	17일~23일
19년 이상 21년 미만	24일
21년 이상	25일	▶ 근속기간 21년 초과시 가산휴가 포함 최대 25일 제한

▶ 입사 후 최초 1년간 개근한 경우 최대 26일*의 연차유급휴가가 발생

※ 최대 11일 (1년 미만 1개월 개근 시 1일) + 15일 (1년간 80% 이상 출근)

< 중도입사자의 회계연도 기준 연차휴가 산정예시 >

▶ 연도 중 입사하는 중도입사자의 경우 다음 회계연도까지 발생하는 휴가일수

① 입사연도에 입사일로부터 1월 개근시 1일씩 발생하는 휴가일수 +

② 다음 회계연도에 입사일로부터 1년이 되기 전까지 1개월 개근시 1일씩 발생하는 휴가일수 +

③ 다음 회계연도 1.1.에 발생하는 연차휴가일수 (15일×근속기간 총일수÷365일)

※ 2020.2.18.에 입사한 아이돌보미의 회계연도(1.1.~12.31.) 기준 연차휴가산정예시

발생시점 산정기준	20.2	20.3	20.4	20.5	20.6	20.7	20.8	20.9	20.10	20.11	20.12	21.1	합계
제60조 제2항 (1년 미만)		1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	11
제60조 제1항 (1년 경과)												13	13

▶ 2020년 2월 18일부터 2020년 12월 31일까지(318일) 재직한 경우, 다음과 같이 연차휴가가 발생함

① 월단위 연차 : 매월 소정근로시간 60시간 이상이면서 개근할 경우, 매월 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 발생하고,

② 연단위 연차 : 총 소정근로일에 대한 출근율이 80% 이상인지 여부와 관계없이 2021년 1월 1일에 회계연도 기준 연차휴가 13일(=15일×318일÷365일)을 부여

☞ 총 24일 (① 11일 + ② 13일)의 연차가 발생함

※ 단, 근로자의 퇴직시 입사일을 기준으로 한 연차유급휴가일수보다 근무기간 중 회계연도를 기준으로 한 연차유급휴가일수가 적으면 부족한 일수만큼 수당으로 보상하여야 함

(3) 연차유급휴가시간 산정 방법

< 연차유급휴가시간 산정 방식 : 1년 미만 근무자 >

○ 1개월간 소정근로일에 개근하고, 소정근로시간이 월 60시간 이상인 경우

⇒ 다음달에 1일의 연차유급휴가가 발생하며, 다음 산식에 따라 시간 단위로 부여

통상근로자의 연차휴가일수 (1일)	×	단시간근로자의 소정근로시간	×	8시간
		통상 근로자의 소정근로시간

※ 통상근로자의 소정근로시간 : 해당월 월~금요일 동안 공휴일을 제외한 근로일수 × 8시간

※ 연차유급휴가 발생여부 및 발생시간 산정 예시

연차산정 월	활동시간	개근여부	연차발생 여부	연차발생시간**
A월 (23일)	60*	○	발생	2.6 ≒ 60시간 ÷ 184시간**** × 8시간
		×	미발생	-
B월 (21일)	57	○	미발생	-
		×	미발생	-
C월 (22일)	80	○	발생	3.7 ≒ 80시간 ÷ 176시간**** × 8시간
		×	미발생	-
		연차사용*** (예:4시간)	발생	3.8 ≒ (80+연차사용 4시간) ÷ 176시간 × 8시간
* 연차유급휴가 발생기준은 전월 소정근로 월 60시간이상 활동한 경우 발생 (연장근로 및 휴일근로시간 제외) ** 연차발생시간은 [(단시간근로자의 월 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 해당 월 소정근로시간) × 8시간] 이며, 1시간 미만은 1시간으로 간주(월 발생시간 3.1 = 4시간으로 간주) *** 전월 연차유급휴가를 사용한 경우 연차유급휴가사용일은 결근이 아니고 소정근로시간을 근로한 것으로 봄 **** 184=23일×8시간, 176=22일×8시간

○ 연차유급휴가수당 산정방식

- 통상임금(시급 8,730원) × 연차유급휴가 사용시간

※ 예시 : 8,730원 × 3시간(2.6시간) = 26,190원

< 연차유급휴가시간 산정방식 : 1년 이상 근무자 >

○ 1년간 계속 근로시 15일, 3년 이상 계속 근로시 매2년마다 가산휴가 1일 발생, 근속기간 21년 초과시 가산휴가 포함 최대 25일 제한. 다음 산식에 따라 시간단위로 부여

통상근로자의 연차휴가일수	×	단시간근로자의 소정근로시간	×	8시간
		통상 근로자의 소정근로시간

※ 단시간근로자의 소정근로시간 : 1년간의 소정근로시간 수 (12개월간의 소정근로시간 수의 합)

※ 통상근로자의 소정근로시간 : 해당 연도 월별 실 소정근로시간의 합계

※ 통상근로자의 연차휴가일수

구분	‘20년	‘21년	‘22년	‘23년	‘24년	...	‘40년	‘41년
‘19.1.1. 입사자	15	15	16	16	17	...	25	25
‘19 중도 입사자	15×‘19년 재직기간비율	15	15	16	16	...	24	25

※ 연차유급휴가 발생시간 산정 예시

▶ 2020년 아이돌보미의 소정근로시간을 1,252시간으로 가정하고, 통상근로자의 소정근로시간이 1,992시간인 경우

통상 근로자의 연차휴가일수 (15일)	×	단시간근로자의 소정근로시간 (1,252시간)	×	8시간	=	75.42	≒	76시간
		통상근로자의 소정근로시간 (1,992시간)

☞ 1년을 계속 근로한 아이돌보미에게 76시간의 연차가 부여

※ 2020년의 경우, 평일 중 공휴일을 제외한 소정근로일수는 249일, 8시간을 곱하면 1,992시간이었음

○  출근율 계산시, 근로일수 계산에서 제외하는 기간과 출근으로 간주하는 기간, 결근으로 보는 기간을 구분하여 산정

<출근율 계산 기간 구분>

소정근로일수 포함		소정근로일수 제외
출근 처리	결근 처리
① 업무상 재해로 휴업 ② 출산전후휴가기간 ③ 육아휴직기간 (고평법) ④ 생리휴가 ⑤ 연차 유급휴가 ⑥ 생리휴가 ⑦ 공민권행사 휴무일	① 서비스제공일에 사실상 결근한 경우 등 ② 업무외 질병으로 휴직 ③ 정직기간	[ 법정 또는 약정휴일 ] ① 주휴일 ② 근로자의 날 ③ 취업규칙 및 단체협약 등에 의한 약정휴일 [ 근로제공 의무가 정지되는 날 ] ④ 사용자귀책사유 휴업일 /7)/8) 소정근로일에서는 제외하고 나머지 소정근로일에 비례해 연차휴가를 산정함. (연차휴가일수×나머지 소정근로일수/연간 소정근로일수) ⑤ 적법쟁의기간 ⑥ 가족돌봄휴직

(4) 연차유급휴가의 사용시기

○ 연차유급휴가 사용시 사전에 사용일을 정하여 서비스 제공기관에 알리고, 서비스 제공기관은 휴가를 청구한 시기에 대체인력이 없는 등 서비스 제공에 어려움이 있는 경우 상호 협의하여 조정

○ 휴가는 서비스가 연계되어 근로의무가 있는 날 사용함이 원칙이지만, 예외적으로 연계가 없는 휴무일에도 사용 가능

○ 단, 유급휴일(주휴일, 근로자의 날, 관공서의 공휴일)에는 사용 불가

※ 휴일이란 근로 제공의무가 없는 날로서, 소정근로일에서 제외되는 날을 말함. 유급휴일은 근로자가 휴일을 충분히 활용할 수 있도록 임금이 지급되는 날이기 때문에 연차유급휴가를 사용할 수 없음

※ 무급휴무일(통상 토요일)에는 사용 가능

○ 소정근로시간 40시간 내에서 1일 최대 8시간까지 사용 가능

- 사용한 시간은 소정근로시간에 반영되지만 연장근로시간에는 미반영되므로, 소정근로시간 40시간이 배정 완료된 아이돌보미는 연장근로시간에 휴가 신청 불가

(5) 연차유급휴가의 사용기간

○ 연 단위 연차유급휴가는 발생일로부터 1년간 사용

○ 1년 미만 재직기간에 발생하는 월 단위 연차유급휴가는 근로기준법 제60조제7항 개정에 따라,

- 2020. 3. 31. 이전 발생 휴가 : 발생일로부터 1년간 사용

- 2020. 3. 31. 이후 발생 휴가 : 입사일로부터 1년간 사용

- 단, 1년 미만자의 월 단위 연차유급휴가는 노사 합의로 사용기간 만료일이 속하는 해의 12월 31일까지 사용기간 연장 가능

※ 단, 2021년에 한하여 2020. 3. 31. 이후 발생한 월 단위 휴가의 경우에도 발생일로부터 1년이 되는 날이 속하는 해의 12월 31일까지 사용기간 연장 가능.

<사례 1 : 2019년 7월 1일 입사자 월단위 연차휴가 사용기간>

발생일		휴가일수	법정사용기간	연장가능기간	비고
2019년	8.1	1	2020. 7. 31.	2020. 12. 31.	사용기간 만료일이 속하는 해의 12.31.까지 연장 가능
	9.1.	1	2020. 8. 31.	“
	10.1.	1	2020. 9. 30.	“
	11.1.	1	2020. 10. 31.	“
	12.1.	1	2020. 11. 30.	“
2020년	1.1.	1	2020. 12. 31.	-	2020. 12. 31 종료
	2.1.	1	2021. 1. 31.	2021. 12. 31.	사용기간 만료일이 속하는 해의 12.31.까지 연장 가능
	3.1.	1	2021. 2. 28.	“
	4.1.	1	2020. 6. 30.	“	개정법 적용. 2021년에 한하여 2021.12.31.까지 연장 가능
	5.1.	1	“	“
	6.1.	1	“	“
합계		11

<사례 2 : 2020년 1월 1일 입사자 월단위 연차휴가 사용기간>

발생일		휴가일수	법정사용기간	연장가능기간	비고
2020년	2.1	1	2021. 1. 31.	2021. 12. 31.	사용기간 만료일이 속하는 해의 12.31.까지 연장 가능
	3.1.	1	2021. 2. 28.	“
	4.1.	1	2020. 12. 31.	“	개정법 적용. 2021년에 한하여 2021. 12. 31.까지 연장 가능
	5.1.	1	“	“
	6.1.	1	“	“
	7.1.	1	“	“
	8.1.	1	“	“
	9.1.	1	“	“
	10.1.	1	“	“
	11.1.	1	“	“
	12.1.	1	“	“
합계		11

<사례 3 : 2020년 3월 1일 입사자 월단위 연차휴가 사용기간>

발생일		휴가일수	법정사용기간	연장가능기간	비고
2020년	4.1.	1	2021. 2. 28.	2021. 12. 31.	사용기간 만료일이 속하는 해의 12.31.까지 연장 가능
	5.1.	1	“	“
	6.1.	1	“	“
	7.1.	1	“	“
	8.1.	1	“	“
	9.1.	1	“	“
	10.1.	1	“	“
	11.1.	1	“	“
	12.1.	1	“	“
2021년	1.1.	1	“	“
	2.1.	1	“	“
합계		11

(6) 연차유급휴가 미사용수당

○ 사용하지 못한 연차유급휴가는 휴가청구권이 소멸되면 연차유급휴가 미사용수당청구권으로 전환되므로 소멸된 날(또는 소멸된 날 이후 첫 임금 지급일)에 수당으로 지급하여야 함

○ 근로계약기간 도중에 퇴직시 연차유급휴가 미사용시간이 있으면  연차유급휴가수당으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하며, 발생한 연차유급휴가시간보다 휴가를 초과하여 사용한 경우에는 퇴직월 급여에서 공제

○ 연차유급휴가 미사용수당은 [미사용연차유급휴가시간×시급]으로 산정

연차유급휴가 미사용수당 = 미사용 연차유급휴가시간 × 시급

○ 이때 산정 기준 시급은 연차휴가 사용권이 남아있던 마지막 날의 통상 시급을 적용

- 법정 소멸일보다 연장하여 사용하기로 한 경우에는 그 연장기간 만료일에 적용되는 통상시급

< 연차유급휴가 미사용 수당의 계산 예시 >

▶ 2020년 5월 1일 임용되어 5월(개근), 6월(개근) 근로시간이 각각 60시간인 아이돌보미가 연차를 사용하지 못하고 7월 12일에 센터와 근로관계가 종료된 경우

ㅇ 임용일 이후 1개월 개근 시 연차유급휴가 4시간 (3.2시간이나, 1시간 미만은 1시간으로 보아 4시간 부여) 6월에 발생

ㅇ 6월 개근 시 연차유급휴가 3시간 (2.7시간이나, 1시간 미만은 1시간으로 보아 3시간 부여) 7월에 발생

5월 : [1일 x {월 60시간 ÷ 152시간(통상근로자의 월 소정근로일 수(19일)×8시간)} x 8시간 = 약 3.2시간] ≑ 4시간

6월 : [1일 x {월 60시간 ÷ 176시간(통상근로자의 월 소정근로일 수(22일)×8시간)} x 8시간 = 약 2.7시간] ≑ 3시간

※ 총 7시간 (5월 4시간 + 6월 3시간)에 대한 연차유급휴가 미사용 수당 발생

▷ 퇴직 등 근로관계가 종료되는 근로자가 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리임

▷ 사용자는 퇴직연도의 휴가사용가능일수에 상관없이 미사용한 연차휴가일수에 대하여 퇴직일로부터 14일 이내에 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 함 (행정해석 : 제정 : 임금근로시간정책팀-2820, 2006.9.21., 개정 : 임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.05.)

2. 기타 휴가제도 관련

○ 연차유급휴가 외 모성보호휴가 등은 관계법령에 따름

제6장  임금

1. 임금구성 체계

(1) 2021년 임금 구성항목

구 분	항 목	상 세 내 용
월별 지급임금	기본임금 (활동수당)	▶ 기본시급 8,730원 1주 소정근로일 개근시 주휴수당 별도 지급
	변동수당	▶ 연장근로, 휴일근로, 야간근로 수당 (사유발생시)
	가산수당	▶ 시간제 종합형, 질병감염아동지원, 기관연계, 아동추가
	기타수당	▶ 명절상여금, 정기집담회, 법정교육 등
임금 외 금품	교통비	▶ 도서·벽지 및 읍·면지역 등 활동기피지역에 서비스를 제공하는 경우 - 편도 3Km 이상∼6Km 미만(4천원), 편도 6Km∼10Km 미만(6천원), 편도 10Km 이상(1만원), 단 1일 1회에 한해 지원
	취소수수료	▶ 당일 갑작스러운 서비스 이용자의 취소로 서비스 활동을 하지 못한 경우 정해진 취소수수료 지급
연단위 지급임금	연차휴가수당	▶ 해당연도 미사용휴가일수만큼 연말～익년1월에 지급
퇴직급여	퇴직급여 퇴직적립금	▶ DC형 퇴직연금 (연간 총소득의 12분의 1) ▶ 월60시간 (4주평균 1주15시간) 미만 근무시에는 미발생

(2) 기본임금 : 최저임금 이상 설정

○ 매년 1월 1일부터 적용되는 최저임금 이상으로 설정하며, 2021년 기본시급은 8,730원, 매월 임금 지급 세부항목 및 공제내역이 명시된 급여명세서 제공을 권장

(3) 통상임금 : 주휴수당, 연차유급휴가수당, 연장근로수당 등의 기초

○ 통상임금이란 소정근로의 대가에 대한 정기적·일률적으로 지급하기로 한 수당으로 기본시급을 말하며, 연장·야간·휴일근로나 주휴수당, 연차유급휴가수당, 해고예고수당 등을 산정하는 기초

근로기준법 시행령 제6조(통상임금)

②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.

1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액

2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

(4) 평균임금 : 퇴직일시금 등의 산정 기초가 되는 금액

○ 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액

○ 매월 고정적으로 지급되는 기본임금 외 매월 변동되는 연장·야간·휴일근로수당, 기타수당 등을 포함하며, 퇴직일시금, 휴업수당 등을 산정하는 기준

○ 평균임금 산정방법은 아래와 같음

항목	산정방법	산정특례
3개월간의 총일수	역일상의 총일수 (예: 5월 16일 퇴사자의 경우 2월 16일~5월15일까지의 기간)	취업기간이 3개월 미만인 경우 해당 기간만으로 계산 감봉기간, 직위해제기간, 대기발령기간, 개인적 범죄로 구속 기소된 경우 등 개인적 사유에 의한 기간은 포함
3개월간의 임금총액	3월간 지급된 임금뿐만 아니라 지급되지 않았다 하더라도 사유발생일 이전에 이미 채권으로 확정된 것도 임금총액에 포함	의도적으로 높인 성과급의 경우 그 기간을 제하고 이전 3개월간의 평균임금으로 평균임금을 산정

※ 평균임금 산정 시 총일수 및 임금총액 산정 시 제외하는 기간

(근로기준법 시행령 제2조 제1항)

① 수습사용중인 기간

② 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간

③ 출산전후휴가기간

④ 업무상재해로 휴업한 기간

⑤ 육아휴직기간 및 가족돌봄휴직

⑥ 쟁의행위기간

⑦ 병역법 등에 의해 휴직하거나 근로하지 못한 기간

⑧ 업무 외 부상ㆍ질병 등으로 사용자의 승인 하에 휴업한 기간

(※ 단, ⑧의 경우, 아이돌보미 취업규칙 제40조에 따라 해당 기간을 포함하여 산정)

2. 임금지급 원칙

○ (본인지급 원칙) 아이돌보미의 은행계좌를 통해 임금을 지급하며, 신용불량이나 개인사정으로 제3자에게 지급을 요청하더라도 제3자에게 지급할 수 없음에 유의

○ (전액지급 원칙) 임금에서 조세, 사회보험료, ‘단체협약’에 의한 조합비 등 법이 정한 항목을 공제할 수 있으며, 가불금이나 착오로 초과 지급된 임금을 상계하고 지급 가능

○ (통화지급 원칙) 한국은행권(강제통용력 있는 화폐)으로 지급하며 외국통화, 상품권, 어음 등으로 지급 불가

○ (정기지급 원칙) 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하며, 취업규칙과 근로계약서에 임금지급일을 명시

3. 퇴직급여

(1) 퇴직급여제도 설정

○ 센터는 퇴직하는 아이돌보미에게 퇴직급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도를 설정해야 함

▶ 퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정)

① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

② 제1항에 따라 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.

③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 "근로자대표"라 한다)의 동의를 받아야 한다.

④ 사용자가 제3항에 따라 설정되거나 변경된 퇴직급여제도의 내용을 변경하려는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 한다. 다만, 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우에는 근로자 대표의 동의를 받아야 한다.

▶ 퇴직급여보장법 제19조(확정기여형퇴직연금제도의 설정)

① 확정기여형퇴직연금제도를 설정하려는 사용자는 제4조제3항 또는 제5조에 따라 근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어 다음 각 호의 사항을 포함한 확정기여형퇴직연금규약을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.(각 호 생략)

제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등)

① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.

(2) 퇴직급여 지급기준

○ DC형 퇴직연금을 적용하며, 단, 평균 주15시간 미만인 월을 제외한 기간이 1년 이상이어야 함

DC형 퇴직연금(확정기여형)이란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말함

- 예를 들어 주 15시간 이상인 달이 1년차 10개월, 2년차 4개월인 경우 총 14개월에 대하여 지급

※ 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우, 퇴직금 지급을 위한 계속근로기간 판단방법

◽ 퇴직일을 기준으로 4주 평균 1주 15시간 (일반적으로 월 60시간)이상의 기간을 합산하여 합한 기간이 1년 이상일 경우 퇴직금이 발생

1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우, 퇴직일을 기준으로 하여 15시간 이상인 기간을 모두 합한 기간이 1년 이상일 경우 퇴직금이 발생함(행정해석 : 임금 68207-735, 2001.10.26. ; 퇴직 급여보장팀-942, 2007.11.27.)

「근로자퇴직급여 보장법」 제4조 및 제8조에 따라 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 함. 이때, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자인 경우에는 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것임(근로기준정책과-4361, 2015.9.10.)

1) DC형 퇴직연금 계산방법

○ 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 아이돌보미의 퇴직연금 계정에 납입

- 월납 형식인 경우 월 60시간 이상 활동한 해당 월 급여의 12분의 1 납입

※ DC형 퇴직연금(확정기여형)에서의 부담금 납입 방법은 휴업사유에 따라 달리 적용함

◽ 근로기준법 시행령 제2조 제1항 각호의 사유에 해당하는 휴업기간(평균임금 산정 시 총일수 및 임금총액 산정 시 제외하는 기간)에는,

- (연납형) 해당 기간의 임금을 제외한 연간 임금총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부

- (월납형) 해당월 임금이 없는 경우에도 통상월과 동일한 부담금 납부

- 단, 아이돌보미 취업규칙 제40조에 따른 개인 사유로 휴직한 기간에 대해서는 같은 조 제3항에 따라 퇴직급여를 적립하지 아니함.

◽ 무단 결근 등 근로자 귀책사유로 인한 휴업기간은,

- 휴업기간을 포함하여 소정근로시간을 산정하고 60시간 이상인 경우, 실 지급 임금총액의 12분의 1을 부담금으로 납부 (단, 60시간 미만이면 적용 제외)

2) DC형 퇴직연금 지급시기

○ 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직연금사업자에게 퇴직급여 지급을 지시하며, 불가피하게 14일을 초과하여 임금지급기일에 맞춰 지급하는 경우 아이돌보미의 동의를 받아 지급

제7장  복무규율 및 징계

< 복무규율 준수사항 >

1. 아이돌보미는 직무를 수행함에 있어 관계법령, 정관 기타 제 규정과 직무상 지시를 준수하여 양심적이고 성실하게 직무를 완수하여야 한다.

2. 아이돌보미는 휴일이 아닌 날에 센터의 서비스 연계를 거부할 수 없고, 센터가 서비스 이용자의 신청일에 따라 작성·배정한 근무일정표에 따라 근로를 제공할 의무가 있다. 질병, 상해, 기타 근로를 제공할 수 없는 정당한 사유없이 이를 거부할 시 인사위원회 등 적절한 절차를 거쳐 인사조치될 수 있다. 아이돌보미는 정당한 사유의 입증자료를 제출하여 센터장의 승인을 받아야 한다.

3. 아이돌보미는 근무 시작시간과 종료시간을 준수하며 센터의 허가 없이 근무시간을 변경해서는 아니 된다.

4. 아이돌보미는 서비스 수행 중 아이에게 긴급한 사정이 생긴 경우에는 즉시 서비스 이용 신청자와 센터에 통지하고, 필요한 조치를 취하여야 한다.

5. 아이돌보미는 직무와 관련하여 직접, 간접으로 사례와 증여 또는 향응을 받아서는 아니 된다.

6. 아이돌보미는 센터의 서비스연계 변경 계획에 따라야 한다.

※ 센터는 특정 아이돌보미에게만 원거리, 야간시간대, 특정유형 가정 등에 서비스가 배정되어 부담이 편중되지 않도록 서비스연계 변경 계획을 수립·시행할수 있음

7. 아이돌보미는 불가피한 상황으로 활동을 중지할 경우, 이용자 가정에 양육공백이 발생하지 않도록 센터에 30일 전에 고지하여야 한다.

8. 아이돌보미는 근로 시 신분증을 소지하고, 이용자 가정의 양육방식을 최대한 존중한다.

9. 아이를 안전하게 보호자에게 인계한 후 근로를 종료하여야 한다.

10. 아이돌보미는 서비스 이용자의 사전 승인 없이는 타인을 돌봄 장소로 불러들이거나, 돌봄 장소를 바꿀 수 없다. 단, 돌봄활동 중 아동의 안전 등 위급상황 시 예외적으로 가능할 수 있다.

11. 아이돌보미는 활동 모니터링을 받을 의무가 있으며 모니터링에 성실하고 적극적으로 협조하여야 한다.

12. 아이돌보미는 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 다른 업무에 종사할 수 없다. 단, 기관장의 사전 승인을 받고 예외적으로 겸업할 수 있다.

13. 아이돌보미는 재직 중은 물론 퇴직 후라도 직무상 취득한 기밀사항 및 이용가정의 개인정보를 누설하여서는 아니 된다.

14. 아이돌보미는 허위보고 등으로 기관 및 동료 간 불신을 조장하거나 유언비어를 유포하여 센터에 손해를 초래해서는 아니 된다.

15. 아이돌보미는 매년 자격유지 및 직무관련 지식․기술 함양을 위한 보수교육을 이수해야 한다.

16. 아이돌보미는 센터 및 동료의 명예를 훼손하고 신용을 손상시키는 행위를 해서는 아니된다.

1. 복무규율

⑴ 취업규칙의 숙지

○ 서비스 제공기관의 인사노무 담당자는 취업규칙 내용을 충분히 숙지하여 취업규칙 내용을 아이돌보미의 근로조건과 복무규율 등에 반영하고 아이돌보미가 잘 알 수 있도록 충분히 설명

⑵ 복무의무 준수

○ 아이돌보미는 신의성실 원칙에 기반한 근로제공의무, 업무지시 이행, 서비스 활동 시간 준수 등 취업규칙과 근로계약서 등에 정한 복무의무사항을 숙지하고 준수 노력

⑶ 근태관리 철저

○ 서비스 제공기관은 근태불량 및 제반 징계사유 발생 시 법률전문가의 의견을 참고하여 취업규칙에 따라 엄정 조치하도록 하고, 사전신청 없이 근무시간 중에 개인용무를 보거나 근무지를 이탈하는 일이 없도록 일정 관리

⑷ 민원관리 철저

○ 서비스 제공기관은 서비스 이용자 자택에서 금품 관련하여 문제가 생기거나 아동 학대 등의 민원·신고가 접수된 경우 즉시 아이돌보미와 서비스 이용자, 관계인 등에 대하여 경위를 파악한 후 경위서를 작성하고 관련 증거자료를 수집·보존

금전관계나 은행 업무는 수혜자 동반수행이 원칙임. 부득이한 심부름을 할 경우 끝나는 즉시 반납해야 하며 통장․도장․카드 등 아이돌보미 소지 불가

⑸ 아이돌보미의 근무적격성 판단

○ 서비스 제공기관은 아이돌보미의 건강상태 및 질병유무를 확인하여 실제 서비스 활동이 정상적으로 가능한지 여부를 객관적으로 판단하여야 하며, 본인의 근무의지가 있다하더라도 정상적인 근무가 곤란하다 판단되는 경우에는 휴가사용 권고 또는 휴직 명령

⑹ 인사기록 관리 강화

○ 서비스 제공기관의 인사노무 담당자는 근로기준법상 근로자 명부에 해당하는 사항과 퇴직금중간정산 내역, 징계, 건강상태 및 질병유무 등 업무와 관련한 중요사항을 개인별로 정리하여 관리

2. 징계

⑴ 징계권

○ 징계권은 사용자의 고유권한으로 센터운영 또는 근로계약의 본질상 사용자에게 인정되는 권한이며, 서비스 제공기관은 아이돌보미의 직장질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 취업규칙에 징계사유를 명시하고 이에 준하여 징계

⑵ 징계의 종류  : 징계의 종류에는 일반적으로 경고, 견책, 정직, 해고 등이 있으며, 경고·견책은 경징계, 정직·해고는 중징계로 분류

○ 경 고

- 취업규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 경미하다고 인정되는 자에게 서면상으로 경고를 촉구하는 것

○ 견 책

- 취업규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 중대하다고 인정되는 자에게 경위서를 받고 서면 훈계하는 것

○ 정 직

- 1년 이내의 기간을 정해 출근을 정지시키는 것

- 취업규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 중대 또는 심각하다고 인정되는 자, 활동정지 처분을 받은 자, 행정관청으로부터 자격정지 등의 처분을 받은 자

○ 해 고

- 근로관계를 소멸시키는 것

- 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견된 자, 행정관청으로부터 자격취소의 처분을 받은 자, 취업규칙상 해고사유에 해당하는 자

※ 예시) 해고 등 사유

1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 자격을 취득한 경우

2. 아이돌보미가 업무 수행 중 고의나 중대한 과실로 아이 또는 보호자에게 신체상 또는 재산상 손해를 입혀 금고 이상의 형을 선고받은 경우

3. 「아동복지법」 제17조의 금지행위를 하여 같은 법 제71조제1항에 따른 처벌을 받은 경우

4. 「아동복지법」 제3조제7호의2에 따른 아동학대관련범죄로 처벌을 받은 경우

5. 비위행위 등으로 업무에 중대한 지장을 초래하거나 서비스 제공기관의 명예·신용을 훼손한 자

6. 범법행위로 인한 형사소추를 받아 유죄판결을 받은 자

7. 정직처분과 자격정지 처분 합하여 3회 이상 받은 경우

8. 업무상 비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 자

9. 상사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장의 규율을 문란케 한 자

10. 폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장규율을 문란케 한 자

11. 고의, 과실로 회사의 시설물, 기구 또는 자재 등을 파괴, 분실하여 서비스 제공기관에 재산상의 손실을 초래한 자

12. 정당한 사유없이 계속해서 3회 이상 연계를 거부하거나, 소급 1년간 5회 이상 한 자

13. 무단결근을 계속해서 3일 이상 하거나, 최근 1년간 5일 이상 한 자

14. 고의, 과실로 중대한 사고를 발생시킨 자

15. 센터의 공금을 유용 또는 횡령한 자

16. 업무와 관련하여 수뢰, 배임 등의 행위로 부정한 금품을 수수한 자

17. 센터의 재산을 절취 또는 사전 허가 없이 사외로 반출한 자

18. 근무태도가 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자

19. 도박, 음주 등 직장규율을 어지럽혀 다른 직원에게 악영향을 미친 자

20. 재직(휴직기간 포함) 중 센터의 승인 없이 타 회사에 취업한 자

21. 센터의 허가 없이 센터 명의를 도용하여 사적인 이익을 도모한 자

22. 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없다고 인정되는 자

⑶ 징계권 행사시 유의사항

○ 서비스 제공기관은 아이돌보미가 업무지시 위반, 근태불량 등으로 인하여 직장질서를 저해하는 경우 인사권에 의거하여 아이돌보미를 징계할 수 있으나 징계권의 행사가 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되지 않도록 유의

- 따라서, 서비스 제공기관은 징계권을 행사하는 경우 ①근로기준법, 취업규칙 등이 정하는 징계절차를 준수하고, ②징계사유를 입증할 수 있는 객관적인 자료가 존재하는지 확인하고, ③징계사유가 인정되더라도 적정한 수준의 징계종류를 선택

⑷ 징계절차

○ 노동관계법령상 징계절차에 관한 규정은 없으며, 공정하고 객관적인 징계권 행사를 위하여 적정한 절차를 권장

○ 근로기준법상 해고시 해고사유와 시기를 정한 서면을 1개월 전 통보하여야 함

제8장  근로관계의 종료

1. 근로관계의 종료 사유

(1) 종료 사유(퇴직의 유형)

○ 아이돌보미의 의사나 동의에 의한 사직, 센터의 일방적인 의사에 따라 이루어지는 해고, 일정한 사유가 발생하면 아이돌보미와 센터의 의사에 관계없이 이루어지는 당연퇴직을 이유로 근로관계가 종료함

구분	세부 내용
사직	• 합의퇴직 : 근로자와 사용자 상호합의하에 근로관계 종료 • 임의퇴직 : 근로자가 사직의 의사표시를 하고 일방적으로 근로관계 종료
해고	• 통상해고 : 일신상의 사유로 근로계약을 존속시킬 수 없을 때 • 징계해고 : 근로자의 귀책사유로 인하여 근로계약 해지
당연퇴직	• 사망 • 휴직자의 복직원 미제출(계속 근로의사가 없는 경우)

(2) 사직

○ (합의퇴직) 아이돌보미가 서비스제공기관의 희망퇴직 공고 등(청약의 유인)에 응하여 희망퇴직 의사표시(청약)를 하고 서비스 제공기관이 승낙 의사표시를 하거나, 서비스 제공기관이 사직을 권고(청약)하고 아이돌보미가 승낙하면 바로 퇴직의 효과 발생. 청약에 대한 승낙의 의시표시가 상대방에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있음. 다만 의사표시 철회가 상대방에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 철회 불가능

○ (임의퇴직) 아이돌보미의 사직 의사표시(통지)가 서비스 제공기관에 도달하면 그 의사표시일에 효력을 발생하거나 사용자가 수락하지 않더라도 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하면 사직의 효력 발생. 사직 의사표시가 서비스 제공기관에 도달한 이상 서비스 제공기관의 동의 없이는 사직 의사표시는 철회가 불가능함

▶ 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

▶ 민법 제661조(부득이한 사유와 해지권)

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

▶ 퇴직의 효력발생시기

1. 근로자의 사직의사표시를 사용자가 수리 시 : 수리한 때

2. 단체협약/취업규칙에 특약이 있는 경우 : 특약의 시기

3. 특약도 없고 사용자 수리가 안 된 경우 : 사직서를 제출한 달의 다음 달 말일

- 사직시 아이돌보미는 사직서를 작성하여 서비스 제공기관에 제출하고 서비스 제공기관은 퇴직면담을 거쳐 퇴직일이나 업무인계 등에 대해 협의 결정

(3) 당연퇴직

○ 아이돌보미의 사망, 사업의 폐지 또는 폐업 등이 대표적인 당연퇴직 사유로 별도의 조치를 취할 필요없이 해당 사유의 발생으로 근로관계는 당연 종료

○ 당연퇴직 사유 중 근로관계 자동소멸사유를 제외한 당연퇴직 사유는 근로기준법 (근로기준법 제23조)상 정당한 이유의 제한을 받음

▶ 판례 : 대법원 2009. 2. 12 선고 2007다62840 판결

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 근로기준법 제23조)의 제한을 받는 해고이다.

(4) 해고

1) 해고사유

가. 징계해고

아이돌보미의 귀책사유로 인하여 근로계약 해지

나. 통상해고

아이돌보미가 질병에 걸리거나 담당 직무수행에 반드시 필요한 자격결여 등과 같이 아이돌보미 일신상 사유로 더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 경우 해고

* ex) 아이돌봄지원법 제6조(결격사유)의 정신질환자, 마약ㆍ대마 또는 향정신성의약품 중독자 등

▶ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌  (이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

2) 해고절차

가. 해고 제한

출산전후 휴가기간과 업무상재해로 요양한 기간 및 그 후 30일간, 육아휴직 중인 아이돌보미에게는 해당기간동안 해고가 절대 금지되며 해당기간이 종료된 이후에 해고 가능

▶ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

나. 해고 서면통보

▶ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

서비스 제공기관은 해고 사유, 해고일 등을 반드시 “서면”으로 명시하여 통보하고, 통보 여부에 대한 다툼이 없도록 해고서면 수령 확인서명을 받을 것을 권장(서명을 받기 어려운 경우 내용증명 발송)

다. 해고의 예고

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 해고하고자 하는 날 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 해고예고수당으로 통상임금의 30일분을 지급하여야 함. 단, 아래 사유에 해당하는 경우 즉시 해고가능

※ 즉시 해고가 가능한 경우 (근로기준법 제26조)

① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

② 천재ㆍ사변, 기타 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능할 경우

③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로써 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

2. 퇴직절차

1) 퇴직시 금품청산

○ 퇴직일로부터 14일 이내에 ①퇴직급여, ②마지막 근무 월의 급여, ③각종 수당, ④퇴직으로 인해 발생하는 미사용연차수당 등 최소 4가지 항목의 금품을 정산․지급하여야 하며, 부득이 기한연장이 필요한 경우 본인의 동의 필요

○ 퇴직급여 산정내역 및 기타 지급액에 대한 세부 명세서를 퇴직자에게 제공하여 정산내역에 문제가 없음을 확인받고 지급 처리

○ 퇴직급여 산정 전에 해당자가 중간 정산받은 사실이 있는지 여부를 확인하고, 발생연차유급휴가일수와 사용연차유급휴가일수를 정확히 산정하여 미사용연차수당 지급을 권장

2) 퇴직자의 센터물품 반납처리 등

○ 퇴직예정자에게 사직원 양식과 물품반납확인서(피복, 작업도구, 기타 회사에서 제공한 물품) 양식 전달→ 센터장 사직원 수리→ 인사노무 담당자의 퇴직예정자에 대한 사직수리 통보→ 업무인계상황 및 각종 물품반납여부를 확인

- 서비스 제공기관은 센터물품이나 영업자료, 서비스 이용자 정보 등을 반납처리하지 않은 경우 관련법령에 의해 영업기밀, 개인정보 유출 등의 법적 문제가 발생할 수 있음을 고지

부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법, 개인정보보호법 등

제9장  4대 보험

1. 4대 보험료 (2021년 1월 기준)

구분	사용자부담분	근로자부담분	산정기준금액
고용보험	0.80%+ 0.25~0.85%	0.80%	- 과세소득 대상으로 부과 : - 활동수당, 주휴수당, 명절수당, 유급휴일 수당, 연차유급휴가 사용수당/미사용수당 등 ※ 비과세소득 제외 : 교통비 등의 실비변상적 금품, 면접비, 취소위약금 등)
산재보험 임금채권부담금	(0.6%+0.15%)±α 0.06%	-
건강보험 장기요양보험	3.43% 건강보험료×11.52%	3.43% 건강보험료×11.52%
국민연금	4.5%	4.5%

2. 4대 보험 관할기관 및 업무

구 분	관할기관	해당업무
고용보험	관할 노동청 고용지원센터	지원금, 실업급여
산재보험	근로복지공단 관할지사	입·퇴사 자격관리, 산재보험요율 결정, 산재 승인, 요양급여지급
건강보험	국민건강보험공단 관할지사	4대 보험료 징수, 자격관리
국민연금	국민연금관리공단 관할지사	사업장 및 가입자 자격관리

○ 4대 보험료 징수업무가 통합되어 국민건강보험공단이 보험료를 일괄하여 매월 부과하며, 보험료 산정기준도 4대 보험이 모두 동일한 보수(비과세항목인 식대 등을 제외한 임금총액) 개념을 사용

3. 4대 보험 가입요건

○ 1개월 이상의 근로계약을 체결하는 모든 아이돌보미가 4대 보험 가입대상이며, 건강보험은 고용된 날로부터 14일 이내, 고용·산재보험 및 연금보험은 익월 15일까지 취득신고 (1개월 미만은 일용신고)

○ 1개월 동안 소정근로시간이 월 60시간 (주당 평균 15시간) 미만 근로자는 고용보험, 국민연금 및 건강보험료 직장가입 적용 제외.

※ 고용보험은 월 60시간 미만이어도 3개월 이상 계속 근무 시 가입대상

※ 국민연금은 만 60세가 되는 날의 익월부터 납부 제외되고, 65세 이후에 새로 고용되는 경우에는 고용보험 가입이 제외

▶ 국민연금법 시행령 제2조 (근로자에서 제외되는 사람)

4. 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자. 다만, 해당 단시간근로자 중 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 사람은 근로자에 포함된다.

나. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 사용자의 동의를 받아 근로자로 적용되기를 희망하는 사람

다. 둘 이상 사업장에 근로를 제공하면서 각 사업장의 1개월 소정근로시간의 합이 60시간 이상인 사람으로서 1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 사업장에서 근로자로 적용되기를 희망하는 사람

▶ 국민건강보험법 시행령 제9조 (직장가입자에서 제외되는 사람)

○ 법 제6조제2항제4호에서 "대통령령으로 정하는 사업장의 근로자 및 사용자와 공무원 및 교직원"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 말한다.

1. 비상근 근로자 또는 1개월 동안의 소정(所定)근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자

3. 소재지가 일정하지 아니한 사업장의 근로자 및 사용자

4. 근로자가 없거나 제1호에 해당하는 근로자만을 고용하고 있는 사업장의 사업주

▶ 고용보험법 제10조 (적용제외)

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 이 법을 적용하지 아니한다.

2. 소정(所定)근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 자

② 65세 이후에 고용(65세 전부터 피보험 자격을 유지하던 사람이 65세 이후에 계속하여 고용된 경우는 제외한다)되거나 자영업을 개시한 사람에게는 제4장 및 제5장을 적용하지 아니한다.

▶ 고용보험법 시행령 제3조 (적용 제외 근로자)

① 법 제10조제1항제2호에서 "소정근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 자"란 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 포함한다)를 말한다. 다만, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자와 법 제2조제6호에 따른 일용근로자(이하 "일용근로자"라 한다)는 제외한다. <개정 2018. 7. 3., 2019. 6. 25.>

▶ 산업재해보상보험법 제6조 (적용 범위)

○ 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 위험률ㆍ규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.

4. 1개월 이상 휴직자의 4대 보험 처리

○ 1개월이상 서비스 제공을 하지 못하는 경우 휴직신고를 하여야 함

- 국민연금의 경우 국민연금공단에 ‘납부예외신청’을 하고, 고용보험 및 산재보험의 경우 근로복지공단에 ‘휴직신고’를 하게 되면 보험료가 부과되지 않음

- 건강보험의 경우 건강보험공단에 ‘납입고지유예신청’을 하면 휴직기간이 종료한 후에 휴직기간동안의 보험료(최대 50% 경감)를 소급해서 부과됨

- 산재보험료의 경우 사용자 100% 부담에 해당하므로 근로자에게는 해당사항이 없음

- 휴직이 종료된 후 해당자가 복직할 경우에는 고용·산재보험 ‘근로자정보변경신고’, 국민연금보험료 ‘납부재개신고’ 및 건강보험료 ‘납입고지유예해지신청’을 해야 함

5. 4대 보험료 납부 및 정산

○ 고용․산재보험과 건강보험은 2월말까지 보수총액신고서를 작성․신고하면 4월분 보험료에 정산 부과되고, 국민연금은 별도의 소득총액신고를 하지 않고 매년 7월 1일 전년도 소득 기준으로 국민연금공단에서 산정한 금액으로 보험료를 부과

6. 퇴직자 정산 (4대 보험료와 소득세)

○ 퇴직자 발생시 4대 보험 관리공단에 자격상실신고를 하며, 월급여 지급시 건강보험료 및 고용보험료는 기납부액과 발생보험료를 확인하여 퇴직에 따른 월급여에서 정산 후 지급

○ 퇴직에 따른 월급여와 퇴직금 지급시 근로소득세와 퇴직소득세를 각각 공제한 후 국세청에 신고·납부하며, 근로소득세는 익월 10일전까지 신고

제10장  서식

[서식 1호] 표준근로계약서(작성예시)

[서식 2호] 개인정보 수집 및 이용동의서

[서식 3호] 근로자명부

[서식 4호] 연장·야간·휴일근로 동의서

[서식 5호] 휴직원/복직원

[서식 6호] 경고장

[서식 7호] 경고 처분 대장

[서식 8호] 사직서

[서식 9호] 해고 통지서

[서식10호] 휴가 신청서

[서식11호] 연차유급휴가 관리대장

[서식12호] 교육일지

[서식13호] 교육참석자 명부

[서식14호] 취업규칙(작성예시)

[서식15호] 취업규칙 신고서류

표준근로계약서(작성예시)

○○○○○(법인명 기재)(이하 “서비스제공기관”)는 근로자          (이하 “근로자”)와   다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 이행할 것을 약정한다.

제1조(근로계약기간) : 2021년  월  일부터 2021년 12월 31일까지

제2조(근무장소) 아이돌봄서비스 이용 가정(기관연계서비스의 경우 기관). 다만, 근로자와 이용가정이 합의하고 서비스제공기관에 고지한 경우 근로자 가정으로 할 수 있다.

제3조(업무내용) 아이돌봄지원법 제5조(아이돌보미의 직무) 및 여성가족부장관이 정하는 기준(지침)의 업무로 한다.

① 아동의 안전한 보호 및 돌봄 업무

② 아동의 건강관리 및 응급조치 등

제4조(근로시간 및 휴게시간)

① 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간 범위내에서 상호 협의한 서비스 제공시간으로 한다. ※ 사업장 밖 업무 특성상 근기법 제58조(근로시간계산 특례) 규정에 따른 소정근로시간 적용

② 서비스제공기관은 업무의 성질에 비추어 부득이하게 발생하는 연장·야간·휴일근로를 구두합의 등을 통해 시행하게 할 수 있다.            (근로자 서명 또는 날인)

③ 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 시행한 경우, 서비스제공기관은 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다. 다만, 야간근로시 법정근로 1일 8시간 초과한 부분이 야간근로와 중복한 부분 및 휴일근로시 8시간을 초과한 부분에 대해서는 통상임금의 100분의 100을 가산하여 지급한다.

④ 서비스이용자와 서비스제공기관은 법상 휴게시간을 4시간의 경우 30분, 8시간의 경우 1시간을 근로시간 도중에 부여한다.

※ 아이돌보미 2명 이상 파견 등에 의한 휴게시간 부여가 어려울 경우, 이용자와 아이돌보미 간 이용계약 체결 시 합의하여 휴게시간 부여 노력 안내(ex. 가정 내 휴게공간 제공, 서비스 이용자 가족대체 지원 등)

제5조(근무일 및 휴일)

① 근로자의 근로일은 1주 중 주휴일을 제외한 사전협의한 서비스제공일로 하되, 제4조 제1항의 범위 내에서 이용자가 신청한 서비스 일정표에 따른다.

② 근로자의 유급휴일은 주휴일(   요일)과 근로자의 날 및 일요일을 제외한 관공서 공휴일 및 대체공휴일로 한다. 다만, 주휴유급 수당의 경우 근로자가 이용자에게 서비스 제공을 거부하여 사실상 결근한 경우에는 주휴수당을 지급하지 아니한다.

③ 서비스제공기관은 이용자에 대한 서비스 제공 등 필요한 경우에는 근로자와 협의하여 근로일과 휴일(단, 근로자의 날은 제외)을 변경할 수 있다.

제6조(연차유급휴가) 서비스제공기관은 근로자에게 근로기준법에 따라 연차유급휴가를 통상근로자의 근로시간에 비례하여 부여한다.

제7조(임금)

① 근로자의 임금은 시간급제로 하며, 임금의 구성항목 및 시간당 임금액은 아래와 같다.

- 기본시급 : 8,730원

- 주휴수당 : 이전 4주간 소정근로시간 ÷ 이전 4주간 통상근로자의 소정근로일수 × 기본시급

② 근로자의 임금은 매월 초일부터 말일까지 기산하여 익월 15일에 근로자 명의의 은행계좌로 입금한다.

제8조(기타) 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만 근무 시 관련 법령에 따라 주휴일, 공휴일, 연차유급휴가, 퇴직급여는 적용하지 아니한다.

년      월      일

서비스제공기관 (대리인)	대표자	(인)	사업자등록번호
	회사명
	소재지
근로자	성 명	(인)	주민등록번호
	주 소
	휴대전화번호

[서식 1호] 근로계약서(1안)

표준근로계약서(작성예시)

○○○○○(이하 “서비스제공기관”)는 근로자          (이하 “근로자”)와   다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 이행할 것을 약정한다.

제1조(근로계약기간) : 2021년  월  일부터 2021년 12월 31일까지

제2조(근무장소) 아이돌봄서비스 이용 가정(기관연계서비스의 경우 기관). 다만, 근로자와 이용가정이 합의하고 서비스제공기관에 고지한 경우 근로자 가정으로 할 수 있다.

제3조(업무내용) 아이돌봄지원법 제5조(아이돌보미의 직무) 및 여성가족부장관이 정하는 기준(지침)의 업무로 한다.

① 아동의 안전한 보호 및 돌봄 업무

② 아동의 건강관리 및 응급조치 등

제4조(근로시간 및 휴게시간)

① 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간 범위내에서 상호 협의한 서비스 제공시간으로 한다. ※ 사업장 밖 업무 특성상 근기법 제58조(근로시간계산 특례) 규정에 따른 소정근로시간 적용

② 서비스제공기관은 업무의 성질에 비추어 부득이하게 발생하는 연장·야간·휴일근로를 구두합의 등을 통해 시행하게 할 수 있다.            (근로자 서명 또는 날인)

③ 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 시행한 경우, 서비스제공기관은 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다. 다만, 야간근로시 법정근로 1일 8시간 초과한 부분이 야간근로와 중복한 부분 및 휴일근로시 8시간을 초과한 부분에 대해서는 통상임금의 100분의 100을 가산하여 지급한다.

④ 서비스이용자와 서비스제공기관은 법상 휴게시간을 4시간의 경우 30분, 8시간의 경우 1시간을 근로시간 도중에 부여한다.

※ 아이돌보미 2명 이상 파견 등에 의한 휴게시간 부여가 어려울 경우, 이용자와 아이돌보미 간 이용계약 체결 시 합의하여 휴게시간 부여 노력 안내(ex. 가정 내 휴게공간 제공, 서비스 이용자 가족대체 지원 등)

제5조(근무일 및 휴일)

① 근로자의 근로일은 1주 중 주휴일을 제외한 사전협의한 서비스제공일로 하되, 제4조 제1항의 범위 내에서 이용자가 신청한 서비스 일정표에 따른다.

② 근로자의 유급휴일은 주휴일(   요일)과 근로자의 날 및 일요일을 제외한 관공서 공휴일 및 대체공휴일로 한다. 다만, 주휴유급 수당의 경우 근로자가 이용자에게 서비스 제공을 거부하여 사실상 결근한 경우에는 주휴수당을 지급하지 아니한다.

③ 서비스제공기관은 이용자에 대한 서비스 제공 등 필요한 경우에는 근로자와 협의하여 근로일과 휴일(단, 근로자의 날은 제외)을 변경할 수 있다.

제6조(연차유급휴가) 서비스제공기관은 근로자에게 근로기준법에 따라 연차유급휴가를 통상근로자의 근로시간에 비례하여 부여한다.

제7조(임금)

① 근로자의 임금은 시간급제로 하며, 임금의 구성항목 및 시간당 임금액은 아래와 같다.

- 기본시급 : 8,730원

- 주휴수당 : 이전 4주간 소정근로시간 ÷ 이전 4주간 통상근로자의 소정근로일수 × 기본시급

② 근로자의 임금은 매월 초일부터 말일까지 기산하여 익월 15일에 근로자 명의의 은행계좌로 입금한다.

제8조(기타) 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만 근무 시 관련 법령에 따라 주휴일, 공휴일, 연차유급휴가, 퇴직급여는 적용하지 아니한다.

년      월      일

서비스제공기관	대표자	(인)	사업자등록번호
	회사명
	소재지
근로자	성 명	(인)	주민등록번호
	주 소
	휴대전화번호

[서식 1호] 근로계약서(2안)

[서식 2호] 개인정보 수집 및 이용 동의서

개인정보 수집 및 이용 동의서

1. ooo 서비스 제공기관(이하 ‘서비스제공기관’)의 개인정보 수집 및 이용 동의

[수집하는 개인정보의 항목]

서비스제공기관은 아이돌보미 채용과 함께 인사노무관리를 원활하게 하기 위하여 아래와 같은 개인정보를 수집하고 있습니다.

: 성명(한글, 한자), 자택주소(현거주지), 연락처(휴대폰, 자택전화, 직장전화, 메일주소, 팩스번호), 직장명, 직장주소, 부서명, 직위, 직급, 자격증 보유현황, 학력현황, 전문분야, 세부전공분야, 경력현황 등

[개인정보 수집･이용 목적]

서비스제공기관은 다음과 사항에 대한 업무 처리를 위하여 개인정보를 수집합니다.

1. 채용결격사유의 확인

2. 인사노무관리의 원활한 처리(임금대장의 작성, 사회보험 신고, 소득신고 등)

3. 기타 서비스제공기관의 사정상 필요한 경우

[개인정보 보유 및 이용기간]

서비스제공기관은 아이돌보미와의 근로관계가 종료된 날로부터 3년이 지나는 날에 보유 개인정보를 즉시 파기합니다. 다만, 아이돌보미 경력증명서 등의 발급을 위하여 필요한 정보는 아이돌보미의 퇴직시 요청이 있는 경우 보유기간을 3년 연장할 수 있습니다.

[개인정보 수집 동의 거부의 권리]

근로계약을 체결하고자 하는 아이돌보미는 개인정보 활용 동의를 거부할 권리가 있으나, 거부할 경우 근로계약 체결이 거부될 수 있습니다.

개인정보의 수집 및 이용목적에 동의하십니까?(해당란에 ✓표시)

□ 동의함 □ 동의하지 않음

2. 서비스제공기관의 고유식별번호(주민등록번호) 수집 및 이용 동의

근로계약이 체결되어 근로를 제공하게 되는 경우 임금 지급 및 인사노무 관리를 수행하기 위하여 고유식별정보(주민등록번호)를 수집하고 있습니다.

- 고유식별정보의 수집･이용 목적 : 채용결격사유의 확인, 임금지급 등 인사노무관리업무

- 수집하려는 고유식별정보의 항목 : 주민등록번호

- 고유식별정보의 보유 및 이용 기간 : 근로관계 종료일로부터 3년이 지나는 날까지 보유하며,근로자가 별도로 요구하지 아니하는 경우에는 즉시 파기합니다.

- 고유식별정보 수집에 동의하지 않을 권리가 있으며, 동의하지 않을 경우 근로계약 체결이 거부 될 수 있습니다.

개인정보의 수집 및 이용목적에 동의하십니까?(해당란에 ✓표시)

□ 동의함 □ 동의하지 않음

3. 서비스제공기관의 개인정보 제3자 제공 동의

아이돌보미로 채용하기 위해선 아이돌봄지원법 제6조에 따라 채용결격사유를 확인하여야 하며, 인사노무관리 등을 위해 제3자(관할 구청장, 관할 경찰서장 등)에게 개인정보를 제공할 수 있습니다.

- 개인정보를 제공받는 자 : 관할 구청장, 관할 경찰서장, 세무법인, 단체보험 보험사

- 개인정보를 제공받는 자의 개인정보 이용 목적 : 채용결격사유, 단체보험 가입, 인사노무 관리

- 제공하는 개인정보의 항목 : 성명, 주민등록번호, 주소지,

- 개인정보를 제공받는 자의 개인정보 보유 및 이용기간 : 근로계약이 종료되는 날까지

- 개인정보의 제3자 제공에 동의하지 않을 권리가 있으며, 동의하지 않을 경우 근로계약 체결이 거부될 수 있습니다.

개인정보의 수집 및 이용목적에 동의하십니까?(해당란에 ✓표시)

□ 동의함 □ 동의하지 않음

[서식 3호] 근로자명부

근로자명부

① 성 명			② 생년월일
③ 주 소		(전화 : )
④ 부양가족		명	⑤ 종사업무
이 력	⑥ 기능및자격		퇴 직	⑩ 해고일	년 월 일
	⑦ 최종 학력			⑪ 퇴직일	년 월 일
	⑧ 경 력			⑫ 사 유
	⑨ 병 역			⑬ 금품청산 등
⑭ 고용일(계약기간)		년 월 일 ( )	⑮ 근로계약갱신일		년 월 일
� 근 로 계 약 조 건
�특기사항(교육, 건강, 휴직 등)

[서식 4호] 연장·야간·휴일근로 동의서

연장·야간·휴일근로 동의서

소 속
직 책
성 명	(연락처 : )
동 의 내 용
상기 본인은 년 월 일자로 입사하여 귀 서비스제공기관에 근무하는 직원으로 근로기준법 제53조 및 제70조에 의거하여 다음과 같은 근무조건에 자발적 의사로 근무하고 있는 바, 본 동의서를 제출합니다. 재직 중 발생하는, (1) 주40시간제 외에 센터에서 필요시 실시하는 연장근로 동의 (2) 서비스제공기관에서 필요시 실시하는 휴일근로 동의 (3) 서비스제공기관에서 필요시 실시하는 야간근로 동의 이 동의는 사전·포괄적 동의이며, 특별한 사정이 있는 경우에는 서비스제공기관의 승인을 얻어 시간외근로를 거부할 수 있음을 확인합니다. 동의자 : 근로자 (인) ○○○○○○ 대표 귀하

[서식 5호] 휴직원/복직원

휴직원/복직원

				관 리 부 서	담당		관리자	센터장
성 명		사 번			직 위
부 서		입사일자			담당업무
희망일자		주민번호
연락주소					전화번호
사유 세부내용 상기와 같은 이유로 ( )원을 제출합니다. 작성일자 년 월 일 신 청 자 (서명 또는 인)
소속부서장 면담의견
면담일자	20 년 월 일		부서장 서명

[서식 6호] 경고장

제    호

경고장

소    속 :

직    급 :

성    명 :

위반 및 처분내용 :

20     년    월    일

처분권자 직위	직인

[서식 7호] 경고 등 처분 대장

경고 등 처분 대장

연번	처분일자	처분대상자			처분사유	처분 내용	비고 (처분번호)
		소속	직급	성명
						경고	경고장 제〇〇호

[서식 8호] 사직서

사직서

성명			생년월일
부서명			퇴사요청일		년 월 일
근속기간	년 월 일 ~ 년 월 일
퇴직사유	상기 본인은 아래 사유로 인하여 년 월 일자로 사직을 원하기에 본 사직서를 제출하며, 본 사직서는 본인의 의사에 의하여 작성하였기에 본인의 사직의사를 철회하지 않을 것을 서약합니다. 사직사유(상세 기술) : 년 월 일 성명: (서명 또는 인)
확 인 본 사직서는 본인의 의사에 의하여 작성, 서명하고 제출하였으므로 서비스제공기관은 이를 인정하고 수락합니다.
담 당		관리자 승인		기관장 승인

[서식 9호] 해고 통지서

해고 통지서

부서명

직  급

성  명

해고일

1. 상기인에 대하여 20  년	월	일(통지일 기준 30일 후)자로 해고를 통지함

2. 해고의 사유는 다음 사유와 같으며 본 해고 통지 수령과 동시에 서비스제공기관의 지급품 반납 및 업무인수인계에 착수할 것을 명함

해고사유

20  년	월	일

처분권자 직위	직인

[서식 10호] 휴가 신청서

휴가 신청서

		결재	담당		관리자		센터장
소속	(회사명 및 부서 기입)
직위			성명
휴가종류	□ 연차 □ 경조 □ 특별 □ 기타 ( )
기간	년 월 일 ~ 년 월 일					총 일
사유

위와 같이 휴가를 신청하오니 허락하여 주시기 바랍니다.

작성일자               년     월     일

신 청 자                  (서명 또는 인)

[서식 11호] 연차유급휴가 관리대장

연차유급휴가 관리대장

연번	성명	입사일	기본	가산	월별 연차휴가 사용내역												잔여
			연차	휴가	1 월	2 월	3 월	4 월	5 월	6 월	7 월	8 월	9 월	10 월	11 월	12 월	연차
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

[서식12호] 교육일지

교육일지

교육일지				결재	담당			관리자			센터장
교육구분	성희롱 예방 교육
참석인원	구분						비고(미실시 사유)
	대상인원						특휴:			연가:
	실시인원
							교육:			출장:
	미실시인원
교육일시	20 년 월 일( 요일) : ~ :
교육장소
강사
교육내용	교육방법					교재			별첨
	(예시) 1. 성희롱 관련 법령의 이해 2. 성희롱 예방을 위한 센터의 방침 3. 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 4. 질의응답 붙임 1. 참석자 명단 2. 사진자료 첨부(권장사항)

[서식13호] 교육참석자 명부

교육참석자 명부

연번	부 서 명	성 명	입사일	교육 참석일자	서 명 날 인

[서식14호] 취업규칙(작성예시)

취 업 규 칙

20   년  월

ooo 센터

목       차

제 1 장   총   칙

제 2 장   인   사

제 1 절  채용 및 근로계약

제 2 절  표창 및 징계

제 3 절  퇴직·해고 등

제 3 장   복   무

제 1 절  통칙

제 2 절  근로시간

제 3 절  임금

제 4 절  휴일·휴가

제 5 절  휴직·복직

제 6 절  모성보호

제 4 장   교육 및 성희롱의 예방

제 5 장   안전보건

제 6 장   직장 내 괴롭힘 예방 및 금지

제 7 장   재해보상

부   칙

제1장 총  칙

제1조(목 적)

이 규칙은 ooo서비스제공기관(이하 “센터”) 아이돌보미의 채용 ․ 복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위)

아이돌보미의 취업에 관하여 법령이나 별도 센터 규정으로 정함이 있는 경우를 제외하고는 본 규칙이 정한 바에 의한다.

근로조건에 관하여 근로계약 등에서 별도로 정함이 있는 경우 그에 따른다.

제3조(아이돌보미의 정의)

본 규칙에서 아이돌보미라 함은 센터에 아이돌봄 지원사업을 위해 아이돌봄 서비스를 제공하는 자로 채용된 자를 말한다.

제2장 인 사

제1절 채용 및 근로계약

제4조(인사권자)

아이돌보미에 대한 인사는 센터의 대표자가 행함을 원칙으로 한다. 다만, 업무의 성질상 위임이 필요한 경우 그 권한을 적임자에게 위임할 수 있다.

제5조(채용기회)

센터는 아이돌보미의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교, 혼인 ․ 임신·출산 또는 병력(病歷) 등에 의한 차등을 두지 않는다.

제6조(전형 및 채용서류)

① 센터는 소정의 전형 또는 면접시험에 합격한 자를 아이돌보미로 채용하며, 공개채용을 원칙으로 한다.

② 채용시기, 채용기준, 채용방법은 필요에 따라 별도로 정한다.

③ 센터에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.

아이돌보미 신청서

주민등록등본 1부

아이돌보미 양성교육 수료증 사본(재활동 또는 미활동 돌보미) 1부

아이돌보미 양성교육 감면대상 확인서류(해당자에 한함) 1부

관련 자격증 사본(해당자에 한함) 각 1부

경력증명서 (해당자에 한함) 각 1부

④ 면접심사를 통과한 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.

1. 아이돌보미 결격 확인서류 1부

2. 건강진단서(결핵을 포함한 전염성 질환 및 정신질환 검사 포함) 1부

3. 급여 통장 사본 1부

4. 3개월 내 찍은 반명함판 사진 2장

5. 기타 센터가 필요로 하는 서류

제7조(아이돌보미의 자격)

아이돌보미는 아이돌봄 지원법 제9조에 따른 교육기관에서 교육과정을 수료하거나 동법 시행령 제2조에 따른 다음 각호 어느 하나에 해당하는 자격을 갖추어야 한다.

1.「영유아보육법」 제21조제2항에 따른 보육교사의 자격

2.「유아교육법」 제22조제2항에 따른 교사의 자격

3.「초･중등교육법」 제21조제2항에 따른 교사의 자격

4.「의료법」 제2조제1항에 따른 의료인의 자격

아이돌보미는 여성가족부장관이 실시하는 인ㆍ적성 검사를 받아야 한다. <신설 2021. 1. 1.>

센터에서 선발한 자 중 소정의 양성교육과정 및 현장실습을 수료한 자에 한해 아이돌보미 등록 및 근로계약서 작성 후 활동을 개시할 수 있다.

제2항에도 불구하고, 보육교사 등의 자격증 소지자는 소정의 현장실습 이수 후 활동을 개시할 수 있다.

아이돌보미는 매년 정해진 보수교육을 이수해야만 활동자격을 유지할 수 있다.

제8조(채용결격 사유)

다음 각 호 어느 하나에 해당하는 자는 아이돌보미로 채용될 수 없으며, 채용 후라도 즉시 근로계약을 해지할 수 있다.

센터가 실시하는 신체검사 및 인적성검사에 불합격 판정을 받은 자

피성년후견인 또는 피한정후견인

정신질환자

마약･대마 또는 향정신성의약품 중독자

파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람

금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료(집행이 종료된 것으로 보는 경우를 포함한다)되거나 집행이 면제된 날부터 3년이 경과되지 아니한 사람

금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간 중에 있는 사람

「아동복지법」 제17조 위반에 따른 같은 법 제71조제1항의 죄, 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄 또는 「아동･청소년의 성보호에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 아동･청소년대상 성범죄를 범하여 형 또는 치료감호를 선고받고 그 형 또는 치료감호의 전부 또는 일부의 집행이 종료되거나 집행이 유예･면제된 날부터 10년이 지나지 아니한 사람

아이돌봄 지원법 제32조에 따라 자격정지 중인 사람

아이돌봄 지원법 제33조에 따라 자격이 취소된 후 1년이 경과되지 아니한 사람

학력, 경력 등을 허위로 작성하여 채용된 자

기타 사회통념상 채용이나 근로관계유지가 곤란하다고 인정되는 자

제9조(근로계약)

센터는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.

센터는 근로계약 체결 시 아이돌보미에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정(취업규칙의 작성 ․ 신고사항)에서 정한 사항 등을 명확히 제시한다.

센터는 제2항의 내용 중 임금의 구성항목 ․ 계산방법 ․ 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시하여 교부한다. 또한 기간제 아이돌보미인 경우 근로계약기간도 함께 명시한다.

제2절 표창 및 징계

제10조(표 창)

센터는 아이돌보미가 다음 각 호에 해당하는 경우 표창할 수 있다.

센터의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자

근면·성실히 활동한 자

기타 표창의 필요가 인정되는 자

표창 대상자 및 표창의 방법은 인사위원회를 거쳐 결정한다.

제11조(징계의 종류)

징계의 종류는 다음과 같다.

경    고 : 취업규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 경미하다고 인정되는 자에게 서면상으로 경고를 촉구하는 것을 말한다.

견    책 : 취업규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 중대하다고 인정되는 자에게 경위서를 받고 서면 훈계하는 것을 말한다.

정    직 : 1년 이내의 기간을 정해 출근을 정지시키는 것을 말한다. 정직기간동안 근로제공을 할 수 없으며, 임금이 지급되지 않는다.

징계해고 : 근로관계를 소멸시키는 것으로, 예고기간을 두는 경우와 즉시 해고하는 경우가 있다.

제12조(징계해고)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 아이돌보미는 해고 할 수 있다.

거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 자격을 취득한 경우

아이돌보미가 업무 수행 중 고의나 중대한 과실로 아이 또는 보호자에게 신체상 또는 재산상 손해를 입혀 금고 이상의 형을 선고받은 경우

「아동복지법」 제17조의 금지행위를 하여 같은 법 제71조제1항에 따른 처벌을 받은 경우

「아동복지법」 제3조제7호의2에 따른 아동학대관련범죄로 처벌을 받은 경우

비위행위 등으로 업무에 중대한 지장을 초래하거나 서비스 제공기관의 명예·신용을 훼손한 자

정직처분과 자격정지처분 합하여 3회 이상 받은 경우

업무상 비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 자

상사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장의 규율을 문란케 한 자

폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장규율을 문란케 한 자

고의, 과실로 회사의 시설물, 기구 또는 자재 등을 파괴, 분실하여 센터에 재산상의 손실을 초래한 자

정당한 사유없이 계속해서 3회 이상 연계를 거부하거나, 소급 1년간 5회 이상 한 자

무단결근을 계속해서 3일 이상 하거나, 소급 1년간 5일 이상 한 자

고의, 과실로 중대한 사고를 발생시킨 자

센터의 공금을 유용 또는 횡령한 자

업무와 관련하여 수뢰, 배임 등의 행위로 부정한 금품을 수수한 자

센터의 재산을 절취 또는 사전 허가 없이 사외로 반출한 자

근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자

도박, 음주 등 직장규율을 어지럽혀 다른 아이돌보미에게 악영향을 미친 자

재직(휴직기간 포함) 중 센터의 승인 없이 타 직장에 취업한 자

센터의 허가 없이 센터 명의를 도용하여 사적인 이익을 도모한 자

사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없다고 인정되는 자

아이돌봄 지원법 제33조에 따라 자격이 취소된 자

제13조(정직)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1년 이내 범위내에서 정직 할 수 있다.     1. 아이의 신체에 폭행을 가하거나 상해를 입히는 행위

2. 아이를 유기하거나 의식주를 포함한 기본적 보호를 소홀히 하는 행위

3. 아이의 주거지에서 행한 절도 등 불법행위

4. 아이돌보미가 업무 수행 중 고의나 중대한 과실로 아이 또는 보호자에게 신체상 또는 재산상 손해를 입힌 경우

5. 보수교육을 연속하여 3회 이상 받지 아니한 경우

6. 영리를 목적으로 보호자에게 불필요한 서비스를 알선ㆍ유인하거나 이를 조장한 경우

7. 본 규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 중대 또는 심각하다고 인정되는 자

8. 견책처분을 3회 이상 받은 경우

9. 아이돌봄지원법 제32조에 따라 자격정지 처분을 받은 자

제14조(견 책)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 견책 처분할 수 있다.

본 규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 중대하다고 인정되는 자

동일한 사유로 경고처분 2회 및 그 밖에 경고처분 3회 이상 받은 경우

제15조(경 고)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 주의를 촉구하고 서면으로 경고 처분할 수 있다.

1. 본 규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 경미하다고 인정되는 자

제16조(손해배상 및 부당이득의 청구)

징계사유에 해당하는 행위로 인하여 아이돌보미가 센터에 손해를 끼친 경우나 부당한 이득을 취한 경우 센터는 징계와 별도로 해당 아이돌보미에게 손해배상을 청구하거나 부당이득의 반환을 청구할 수 있다.

아이돌보미 개인의 고의 또는 과실로 인하여 센터에 손해가 발생한 경우 센터는 동 손해에 대한 손해배상을 해당 아이돌보미에게 청구할 수 있다.

제3절 퇴직·해고 등

제17조(당연 퇴직)

아이돌보미가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직된다.

사망한 경우

근로계약 기간이 만료된 경우

휴직기간이 만료된 후 복직청구 기간내 복직원을 제출하지 않을 때

피성년후견인 또는 피한정후견인이 된 때 <개정 2020. 7. 1.>

제18조(통상해고)

아이돌보미가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.

신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 자

휴직기간이 만료되었음에도 불구하고 휴직사유가 소멸하지 않아 정상적인 업무 수행을 할 수 없다고 판단되는 자

직무수행상 반드시 요구되는 자격의 상실 등으로 정상적인 업무수행을 할 수 없는 자 * 아이돌봄지원법 제6조 결격사유에 해당

형사소추로 구속수감되어 계속근로가 불가능한 자

기타 아이돌보미의 일신상의 사유로 인하여 사회통념상 근로를 계속할 수  없다고 판단되는 자

제19조(해고의 제한)

아이돌보미가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.

산전(産前) ․ 산후(産後)의 여성 아이돌보미가 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 하지 아니한다.

아이돌보미가 「남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 육아휴직을 한 기간에는 해고하지 아니한다.

제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당 아이돌보미를 해고할 수 있다.

제20조(해고의 통지)

센터는 아이돌보미를 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

센터는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.

계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우와 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 ｢근로기준법 시행규칙｣으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 적용하지 아니한다.

제21조(퇴직일)

아이돌보미가 퇴직한 경우 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

아이돌보미가 퇴직의 의사표시(사표제출)를 행한 경우 센터가 이를 수리한 날

아이돌보미가 퇴직의 의사표시(사표제출)를 했음에도 불구하고 센터가 이를 수리하지 아니한 경우 센터가 아이돌보미의 퇴직의사를 통고 받은 당기후의 1기를 경과한 날

사망한 날

해고가 결정 ․ 통보된 경우 해고일

계약기간 만료일의 다음날

복직청구 기간에 청구하지 않은 경우 휴직기간 만료일의 다음날 또는 휴직사유 소멸일

피성년후견인 또는 피한정후견인, 파산 선고일

제3장 복  무

제1절 통 칙

제22조(복무규율)

아이돌보미는 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 각 호의 사항을 엄수하여야 한다.

1. 아이돌보미는 직무를 수행함에 있어 관계법령, 정관 기타 제 규정과 직무상 지시를 준수하여 양심적이고 성실하게 직무를 완수하여야 한다.

2. 아이돌보미는 휴일이 아닌 날에 센터의 서비스 연계를 거부할 수 없고, 센터가 서비스 이용자의 신청일에 따라 작성·배정한 근무일정표에 따라 근로를 제공할 의무가 있으며, 질병, 상해, 기타 근로를 제공할 수 없는 정당한 사유없이 이를 거부해서는 아니 된다. 아이돌보미는 정당한 사유의 입증자료를 제출하여 센터장의 승인을 받아야 한다.

3. 아이돌보미는 근무 시작시간과 종료시간을 준수하며 센터의 허가 없이 근무시간을 변경해서는 아니 된다.

4. 아이돌보미는 서비스 수행 중 아이에게 긴급한 사정이 생긴 경우에는 즉시 서비스 이용 신청자와 센터에 통지하고, 필요한 조치를 취하여야 한다.

5. 아이돌보미는 직무와 관련하여 직접, 간접으로 사례와 증여 또는 향응을 받아서는 아니 된다.

6. 아이돌보미는 센터의 서비스연계 변경 계획에 따라야 한다.

※ 센터는 특정 아이돌보미에게만 원거리, 야간시간대, 특정유형 가정 등에 서비스가 배정되어 부담이 편중되지 않도록 서비스연계 변경 계획을 수립·시행할수 있음

7. 아이돌보미는 불가피한 상황으로 활동을 중지할 경우, 이용자 가정에 양육공백이 발생하지 않도록 센터에 30일 전에 고지하여야 한다.

8. 아이돌보미는 근로 시 신분증을 소지하고, 이용자 가정의 양육방식을 최대한 존중한다.

9. 아이를 안전하게 보호자에게 인계한 후 근로를 종료하여야 한다.

10. 아이돌보미는 서비스 이용자의 사전 승인 없이는 타인을 돌봄 장소로 불러들이거나, 돌봄 장소를 바꿀 수 없다.

11. 아이돌보미는 활동 모니터링을 받을 의무가 있으며 모니터링에 성실하고 적극적으로 협조하여야 한다.

12. 아이돌보미는 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 다른 업무에 종사할 수 없다. 단, 기관장의 사전 승인을 받고 예외적으로 겸업할 수 있다.

13. 아이돌보미는 재직 중은 물론 퇴직 후라도 직무상 취득한 기밀사항 및 이용가정의 개인정보를 누설하여서는 아니 된다.

14. 아이돌보미는 허위보고 등으로 기관 및 동료 간 불신을 조장하거나 유언비어를 유포하여 센터에 손해를 초래해서는 아니 된다.

15. 아이돌보미는 매년 자격유지 및 직무관련 지식․기술 함양을 위한 보수교육을 이수해야 한다.

16. 아이돌보미는 기관 및 동료의 명예를 훼손하고 신용을 손상시키는 행위를 해서는 아니된다.

제23조(출근, 퇴근, 결근)

아이돌보미는 근무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

아이돌보미는 근무시간이 종료되어야 퇴근할 수 있으며 아이를 안전하게 보호자에게 인계한 후 퇴근할 수 있다.

질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 하며, 또한 서비스 배정 완료 후 개인사유로 서비스제공이 어려운 경우 사실상 결근한 것으로 본다.

제24조(공민권행사 및 공의 직무 수행)

아이돌보미가 근무시간 중에 공민권을 행사하거나 공적인 직무를 집행할 시간을 필요로 할 때는 사전에 센터에 알려야 하며, 서비스 연계 시간 외에 행사하는 것을 원칙으로 하고 부득이한 경우, 센터는 다른 아이돌보미와 교대하도록 하여 그 시간을 조정할 수 있다.

제25조(서비스 제공 중 통지의무)

아이돌보미가 질병 및 기타 부득이한 사유로 서비스 수행 중 근로를 제공할 수 없을 때에는 즉시 센터에 알리고 조치를 기다려야 하며, 임의로 활동을 중지하여선 아니 된다.

아이돌보미가 서비스 수행 중 아이에게 긴급한 사정이 생긴 경우에는 즉시 서비스 이용신청자와 센터에 통지하고, 필요한 조치를 취하여야 한다.

제2절 근로시간

제26조(근무형태)

근무형태는 주간근무를 원칙으로 한다.

제27조(근로시간)

1주간의 소정근무일은 1주일 중 주휴일을 제외하고 센터와 아이돌보미 간 사전 협의한 서비스연계일로 한다.

1주간의 소정근로시간은 40시간 범위 내에서 센터와 아이돌보미간 사전에 서비스를 제공하기로 한 시간으로 간주하며, 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례) 규정에 따라 소정근로시간을 근로한 것으로 본다.

1일의 소정근로시간은 센터와 아이돌보미간 사전에 서비스를 제공하기로 한 시간으로 간주하여 8시간 이내로 한다.

근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 아이돌보미가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

제28조(휴게시간)

①휴게시간은 4시간 이상 근무시 30분, 8시간 이상 근무시 1시간을 근무시간 도중에 부여한다.

②서비스 제공기관과 서비스 이용자는 대체돌보미 배치, 가족대체 지원 등의 조치를 통해 아이돌보미가 휴게시간을 갖도록 방안을 강구하고 반영 노력한다.

③이용자 가정 내 휴게공간 제공 및 서비스 이용자 가족 대체 지원이 불가능한 경우에는 센터에서 2명 이상 아이돌보미를 파견하여 교대 근무하도록 할 수 있다.

제29조(연장 ․ 야간 및 휴일근로)

연장 ․ 야간 및 휴일근로근로는 1주간 12시간을 한도로 아이돌보미의 동의하에 실시할 수 있다.

연장  및  야간근로에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

휴일근로에 대해서는 8시간 까지는 통상임금의 50%를, 8시간 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100%를 가산하여 지급한다.

센터는 아이돌보미의 대표와 서면 합의하여 연장 ․ 야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.

산후 1년이 지나지 아니한 여성 아이돌보미에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 아이돌보미의 동의하에 연장근로를 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성사원은 연장근로를 실시할 수 없다.

18세 이상의 여성 아이돌보미를 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 아이돌보미의 동의를 얻어야 한다.

임산부인 아이돌보미에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 아이돌보미의 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.

1. 산후 1년이 지나지 아니한 여성 아이돌보미의 동의가 있는 경우

2. 임신 중의 여성 아이돌보미가 명시적으로 청구하는 경우

제3절 임  금

제30조(임금의 구성항목)

임금은 기본활동수당, 법정수당 등을 산정하여 지급하되, 구체적인 내역은 근로계약서에 정한 바에 따른다.

제31조(임금의 계산방법 및 지급방법)

임금 산정기간과 지급일은 다음과 같다.

임금 산정기간 : 당월 1일부터 당월 말일까지

임금 지급일 : 임금산정기간의 익월 15일로 하되, 임금 지급일이 토요일, 일요일 또는 공휴일일 경우에는 그 전일에 지급한다.

아이돌보미는 1개월 단위로 활동일지를 작성하여 센터에 제출하여야 하며, 센터는 활동일지를 검토하여 임금지급액을 확정한다.

임금은 전액을 매월 임금지급일에 아이돌보미가 지정한 계좌에 입금하는 것을 원칙으로 한다.

전항의 규정에 불구하고 다음 각 호에 해당하는 것은 임금 지급 시 공제한다.

국가 또는 지방자치단체가 징수하는 세금

국민건강보험료

국민연금보험료

고용보험료

감급의 제재에 해당하는 금액

기타 법령에 의거 공제되는 금액

부득이한 경우 제1항 제2호의 임금지급일은 변경될 수 있으며, 이 경우 당사자간 합의에 의한다.

임금의 구체적인 계산방법은 개별 근로계약으로 정하는 바에 따른다.

제32조 (시급적용)

아이돌보미의 임금은 근로계약서에서 정한 시급제로 한다.

제33조(취소수수료)

이용자의 귀책사유로 서비스 취소된 경우에는 아이돌봄지원사업 지침 등에서 정한 취소수수료를 지급한다.

제34조(퇴직급여제도의 설정 등)

아이돌보미의 퇴직급여제도는 퇴직급여보장법에 따른 퇴직연금제도(DC형)로 한다. 단, 계속근로기간이 1년 미만인 아이돌보미와 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 아이돌보미에게는 적용하지 아니한다.

제4절 휴일·휴가

제35조(휴 일)

다음 각 호의 날은 유급휴일로 한다. 다만, 1주 동안의 소정근로일을 개근하지 아니한 자에 대해서는 주휴일을 무급으로 한다.

주휴일(일요일)

근로자의 날

일요일을 제외한 『관공서 공휴일에 관한 규정』에서 정한 공휴일 및 대체공휴일

제1항 제1호 및 제3호의 휴일은 4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우에 한하여 발생한다. <개정 2020. 7. 1. : 근로기준법 제18조제3항>

휴일이 중복될 경우에는 하나의 휴일로 취급한다.

제36조(휴일대체)

센터는 업무상 필요에 따라 최소 24시간 전에 대체 휴일을 특정하여 고지함으로써 특정된 휴일을 다른 근로일로 대체할 수 있다. 이 경우 원래의 휴일은 휴일근로수당을 지급하지 아니한다.

제37조(연차유급휴가)

1년간 80퍼센트 이상 출근한 아이돌보미에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 아이돌보미에게도 개근한 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다.

계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 아이돌보미에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.

3년 이상 근속한 아이돌보미에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

제1항 및 제2항의 규정을 적용할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <신설 2020. 4. 1.>

근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

임신 중의 여성이 근로기준법의 규정에 따른 출산전후휴가, 유･사산휴가로 휴업한 기간

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

연차유급휴가, 생리휴가를 사용한 기간

연차유급휴가의 산정 기준일은 입사일을 원칙으로 하되, 관리의 편의를 위하여 회계연도(1.1.~12.31.)를 기준으로 일률적으로 산정하여 부여할 수 있다. <신설 2020. 4. 1.>

회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 부여할 경우, 연도 중에 입사하여 1년이 되지 못한 아이돌보미에게도 다음연도 1월 1일에 15일에 입사연도의 총일수(365일 또는 366일)에 대한 재직일수의 비율을 곱한 일수로 부여하고(제2항의 월단위 휴가는 별도로 부여한다), 이후 연도부터는 회계연도를 기준으로 부여하며, 퇴직 시에는 총 휴가일수가 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수와 비교하여 부족할 경우에는 부족한 휴가일수를 추가로 부여한다. <신설 2020. 4. 1.>

제38조(연차휴가의 사용)

연차유급휴가는 아이돌보미의 자유의사에 따라 적치하여 사용하거나 시간 단위로 분할하여 사용할 수 있다. 다만 서비스 연계일에 사용할 경우 그 연계 시간에 대하여 사용하고 일부에 대하여 분리하여 사용할 수 없다. <신설 2020. 4. 1.>

연차유급휴가를 사용하고자 할 때에는 적어도 3일 전까지 센터에 신청하여 승인을 얻어야 한다. <신설 2020. 4. 1.>

연차유급휴가는 아이돌보미가 청구한 시기에 주되, 업무에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. <신설 2020. 4. 1.>

아이돌보미의 연차유급휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 아이돌보미의 제37조제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

제39조(연차유급휴가의 대체)

센터는 아이돌보미 대표와 합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 휴무시킬 수 있다.

제5절 휴직 및 복직

제40조(휴직 사유 및 기간)

아이돌보미가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 휴직을 명할 수 있으며 휴직기간 중 임금은 지급하지 않음을 원칙으로 한다.

신체상 또는 정신상의 이상으로 7일 이상의 요양을 요할 경우

기타 특별한 사정으로 휴직이 필요하다고 인정되는 경우

제1항 각 호의 휴직기간은 1개월 이내로 한다. 단, 센터의 승인이 있는 경우에 한해 1개월 이내에서 연장할 수 있다.

아이돌보미의 개인사유로 인한 휴직기간은 근속년수에 산입하지 아니하며,  퇴직급여를 적립하지 아니한다.

제41조(육아휴직)

센터는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다.)를 가진 남녀 아이돌보미가 그 영유아의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 단, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우에는 허용하지 않을 수 있다. <개정 2019.10.1.>

육아휴직 기간은 1년 이내로 하며, 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있다. <개정 2019.10.1.>

센터는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며 특히 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다.

센터는 아이돌보미가 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

육아 휴직기간은 무급으로 하며, 그 기간은 근속년수에 포함한다.

센터는 아이돌보미가 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

기간제아이돌보미 또는 파견아이돌보미의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.

제42조(가족돌봄휴직 및 휴가)

센터는 아이돌보미가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 2019.10.1. 시행 2020.1.1.>

센터는 아이돌보미가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 아이돌보미가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 아이돌보미와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <신설 2019.10.1., 시행 2020.1.1.>

제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 아이돌보미에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할 횟수는 다음 각 호에 따른다.<개정 2019.10.1., 시행 2020.1.1.>

가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간의 범위 내에서 연간 최장 10일로 하며 일단위로 사용할 수 있다. 단만, 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되어 고용노동부장관이 고시하는 경우 연간 10일(한부모가족지원법 제4조제1호 따른 한부모의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있다. <개정 :2020. 9. 8.>

센터는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 아이돌보미를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.<개정 2019.10.1.>

가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가 기간은 무급으로 하며, 그 기간은 근속기간에 포함하되, 근로기준법 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.  <개정 2010.10.1., 시행 2020.1.1. >

제42조의2 (가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)

① 센터는 아이돌보미가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

2. 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

3. 만55세 이상의 아이돌보미가 은퇴를 준비하기 위한 경우

4. 아이돌보미의 학업을 위한 경우

② 제1항 단서에 따라 센터가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 아이돌보미에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 아이돌보미와 협의하여야 한다.

③ 센터가 제1항에 따라 해당 아이돌보미에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지에 해당하는 아이돌보미는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.

⑤ 센터는 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니되며, 그 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)을 센터와 아이돌보미 간에 서면으로 정한다.

⑥ 센터는 근로시간 단축을 하고 있는 아이돌보미에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 아이돌보미가 명시적으로 청구하는 경우에는 센터는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

⑦ 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함하되 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

⑧ 센터는 근로시간 단축을 이유로 해당 아이돌보미에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑨ 센터는 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 아이돌보미를 즉시 직무에 복귀시켜야 한다.

< 본 조 신설 : 2019.10.1.,  시행 : 2020.1.1.(300인 이상 사업장), 2021.1.1.(30인 이상 300인 미만 사업장), 2022.1.1.(30인 미만 사업장) >

제43조(복직)

아이돌보미는 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다.

정당한 사유 없이 복직원을 제출하지 아니할 때에는 계속 근로의 의사가 없는 것으로 간주하고 당연퇴직 처리한다.

아이돌보미는 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.

센터는 휴직중인 아이돌보미로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.

제6절 모성보호

제44조(임산부의 보호)

임신 중의 여성 아이돌보미에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.

임신 중인 여성 아이돌보미가 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

임신 중인 여성 아이돌보미가 유산 또는 사산한 경우로서 해당 아이돌보미가 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 아이돌보미의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지

2. 유산 또는 사산한 여성 아이돌보미의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지

3. 유산 또는 사산한 여성 아이돌보미의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지

4. 유산 또는 사산한 여성 아이돌보미의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지

센터는 아이돌보미가 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제1항부터 제3항에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률」제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

임신 중의 여성 아이돌보미에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.

제45조(임신기 근로시간 단축)

센터는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 아이돌보미가 1 일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.

제46조(육아기 근로시간 단축)

① 센터는 아이돌보미가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한법률 시행령」이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2019.10.1.>

② 센터가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 아이돌보미에게 그 사유를 서면으로 통보하고 출근 및 퇴근시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 아이돌보미와 협의하여야 한다. <개정 2019.10.1.>

③ 센터가 해당 아이돌보미에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019.10.1.>

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제41조 제1항에 따른 육아휴직을 신청할 수 있는 아이돌보미가 제41조 제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. <개정  2019.10.1.>

⑤ 센터는 아이돌보미가 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

⑥ 센터는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 아이돌보미에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

⑦ 육아기 근로시간 단축을 한 아이돌보미의 근로조건(육아기근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 센터와 그 아이돌보미 간에 서면으로 정한다.

⑧ 센터는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 아이돌보미에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 아이돌보미가 명시적으로 청구하는 경우에는 센터는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

⑨ 육아기 근로시간 단축을 한 아이돌보미에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 아이돌보미의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

⑩ 육아기 근로시간 단축은 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용한 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.  <신설 2019.10.1.>

제47조(육아시간)

생후 1년 미만의 유아가 있는 여성 아이돌보미의 청구가 있는 경우 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.

제48조(생리휴가)

센터는 여성 아이돌보미가 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.

제49조(배우자 출산휴가)

센터는 아이돌보미가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 10일의 휴가를 주어야 한다. 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2019.10.1.>

제1항의 배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. <개정 2019.10.1.>

배우자 출산휴가는 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019.10.1.>

센터는 배우자 출산휴가를 이유로 아이돌보미를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다. <신설 2019.10.1. >

제50조(난임치료 휴가)

센터는 아이돌보미가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 아이돌보미가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 아이돌보미와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

센터는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

난임치료휴가를 청구하려는 아이돌보미는 휴가시작일 1주일 전까지 신청서에 증명서류를 첨부하여 신청하여야 한다.

제51조(태아검진 시간의 허용 등)

센터는 임신한 여성 아이돌보미가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.

< 임산부 정기 건강진단 실시기준 >

구 분	건강진단 실시 주기
임신 28주까지	4주마다 1회
임신 29주~36주까지	2주마다 1회
임신 37주 이후	1주마다 1회

센터는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 아이돌보미의 임금을 삭감하지 않는다.

제4장 교육

제52조(직무교육)

센터는 아이돌보미의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 아이돌보미는 교육과정에 성실히 임하여야 한다.

아이돌보미와 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소 ․ 일정 등을 고려하여 따로 정한다.

제53조 (장애인 인식개선 교육)

센터는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 아이돌보미의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 아이돌보미 채용이 확대될 수 있도록 연 1회 1시간 이상 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 하고, 아이돌보미는 센터가 실시하는 교육을 성실히 받아야 한다.

제5장 안전보건

제54조(건강진단)

센터는 아이돌보미의 건강보호․유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 다음 각 호의 일반건강진단을 실시하여야 한다.

1. 사무직은 매2년에 1회 실시

2. 그 밖의 아이돌보미는 1년에 1회 이상

센터는 산업안전보건법령이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수·배치전·수시·임시건강진단 등을 실시한다. <신설 2020. 7. 1.>

아이돌보미는 센터가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제55조 (고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치)

센터는 직접 고객을 대면하거 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」에 따른 정보통신망을 통해 상품을 판매하거나 서비스 제공 업무에 종사하는 사원(이하 “고객응대사원”이라 한다.)에 대해서는 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어나 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 다음 각 호와 같은 조치를 실시한다.

1. 고객이 폭언등을 하지 아니하도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내

2. 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련

3. 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육

4. 고객응대사원의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치

<신설 2020. 7. 1.>

제56조(산업안전보건법 준수)

센터는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 아이돌보미의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지․증진시킨다.

아이돌보미는 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제57조(직장내 성희롱의 금지 및 예방)

센터의 모든 임원 및 아이돌보미는 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 안된다.

센터는 직장내 성희롱을 예방하고 아이돌보미가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 센터의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 하고, 그 내용을 게시한다.

직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 자에 대하여는 해고 등의 징계 조치를 취하여야 한다.

센터는 직장 내 성희롱 피해자의 고충을 해결을 위하여 별도의 고충처리위원회를 둘 수 있으며, 이 경우 고충처리위원은 남녀 동수로 구성하고 피해자의 요청이 있는 경우를 제외하고는 직장 내 성희롱에 대해서는 비공개를 원칙으로 한다.

제6장 직장 내 괴롭힘 예방 및 금지

제58조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 센터장을 포함한 센터의 모든 아이돌보미는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원(이 규칙의 적용을 받지 아니하는 내부종사자, 단시간 직원, 일용직, 자원봉사자, 강사, 방문지도사 등을 포함한다)에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제59조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 센터에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제60조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 센터는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.
② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.
③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
3. 직장 내 괴롭힘 상담절차
4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
④ 센터는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제61조 (직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직) 센터 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방‧대응 담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.

제62조 (사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.

② 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

제63조(조사) ① 센터는 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 조사를 요구하는 경우 지체 없이 조사에 착수한다.

② 조사는 예방·대응 담당자가 담당한다.

③ 조사가 종료되면 센터장에게 보고한다.

④ 조사를 하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다.

⑤ 조사자 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 센터장에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제64조(조사기간 중 피해자 보호) 센터는 정식 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 직원 또는 피해를 입었다고 주장하는 직원(이하 "피해 직원 등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 직원 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 센터는 피해 직원 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

제65조(당사자 간 해결) ① 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 센터장에게 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.

② 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되고, 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원하는 경우에는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.

제66조(직장 내 괴롭힘 피해자의 보호) ① 센터는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 직원의 의견을 들어야 한다.

② 센터는 신고인 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제7장 재해보상

제67조(재해보상)

아이돌보미가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.

산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 센터가 보상한다.

부   칙

제1조(시행일) 본 규칙은 2019년   월   일부터 시행한다.

부   칙

제1조(시행일) 본 규칙은 2019년 10월 1부터 시행한다.

다만, 제42조의 개정 규정은 2020년 1월 1일부터 시행하고, 제42조의2의 개정 규정은    년  월  일부터 시행한다.

부   칙

제1조(시행일) 본 규칙은 2020년  4월  1일부터 시행한다.

부   칙

제1조(시행일) 본 규칙은 2020년 7월 1일부터 시행한다.

[서식15호] 취업규칙 신고서류

취업규칙 제정(변경) 동의서

20	년	월  일자로 제시한 취업규칙(20	년	월	일 적용예정)에 대하여 이의가 없음을 확인합니다.

순 번	직 책	성 명	서명 또는 날인	비 고